جامعة السودان المفتوحة
منطقة الجزيرة التعميمية
برنامج إدارة أعمال
بحث تكميمي لنيل درجة الماجستير في إدارة الأعمال
بعنوان:
دور نظم الحوافز في تحقيق الرضا الوظيفي
للعاملين بكمية الفعج التقني
إعداد
عرفة عبد المعطي محمد صديق
بكالريوس إدارة الأعمال جامعة أمدرمان الإسلامية
2002 م
إش ا رف
د. نوال عبدالله أدم عجيبان
2002 م
أ
الآية
بسم الله الرحمن الرحيم
قال تعالى:
وَسَارِعُىاْ إِلَى مَغْفِرَةٍ مِّن رَّبِّكُمْ وَجَنَّةٍ عَرْضُهَا
السَّمَاوَاتُ وَالأَرْضُ أُعِدَّتْ لِلْمُتَّقِين
] آل عوراى ]الآية: 311
صدق الله انعظيم
ب
الإهداء
إلى أمي الحبيبة
إلى أبي الغالي
إلى زوجي العزيز
إلى حبيبتي قمبي.....رحيق.....رؤى
إلى إخواني........أخواتي
إلى زملائي الأع ا زء
إلى كل من له حقٌ عم ي
أهدي إليهم هذا الجهد
ت
شكر وتقدير
الحمد لله الذي أرسل الرسل والأنبياء, والصلاة والسلام عمى سيد المرسمين الأولياء,
وعمى هله الياهرين الأنوياء, وأصحابه الاوات الأتوياء ومن تبعهم ب حسان إلى يوم
المواء.....وبعد
قال رسول الله صمي الله عميه وسمم :"من ش ي كر الناس ش ي كر الله". من هذا
المنيمق أتودم بجزيل ال كر والتودير والعرفان لكل من له ف ل عم ي في إنجاز هذ
الد ا رسة فال كر لله أوشً وأخك بال كر والتودير الدكتورة /
نواب اللهدا د التي
أ رفت عمى هذ الد ا رسة وقامت بتوجيهي ر وار ادي وتحممت بكل رحابة صدر كاير
التساؤشت والإستفسا ا رت وما بخمت عم ي ب يء من عممها أو وقتها الامين فمها مني
أسمى هيات ال كر والتودير والإمتنان.
كما أتودم بال كر والتودير لأسرة جامعة السودان المفتوحة منيوة الجزيرة التعميمية
وأخك بال كر الأستاذة /
نه جعفر اللهد مسجل الد ا رسات العميا بمنيوة الجزيرة
والتى كانت المعين لنا في كل خيوة خلال فترة الد ا رسة.
وشأنسى في هذا الموام أن أتودم بال كر الجزيل إلى أسرة
كليا اعفعج اعتقنيا إدار ةً
وعاممين لحسن تعاونهم معي, وعمى ما أفادوني به وما قدمو لي من مساعدات
وتسهيلات فمهم جميعاً خالك ال كر.
ولله الحمد والمنة عمى التوفيق والسداد,,,,
ث
قائمة انمحتويات
اعموضوع
رقم
انصفحة
الآية
أ
الإهداء
ب
كر وتودير
ت
قائمة المحتويات
ث
قائمة الجداول
ح
قائمة الأ كال
خ
ممخك الد ا رسة بالمغة العربية
د
ممخك الد ا رسة بالمغة الإنجميزية
ذ
اعفصب الأوب الإطار اععا علللهحث
-
-
1 1 تمهيد 3
-
2 1 م كمة البحث 2
-
3 1 أهمية البحث 1
-
4 1 أهداف البحث 1
-
5 1 فروض البحث 4
-
6 1 منهجية البحث 4
- -
1 6 1 مجتمع البحث 4
- -
2 6 1 يرق جمع البيانات 4
-
7 1 حدود البحث 5
-
8 1 قصور البحث 5
-
9 1 تنظيم البحث 5
اعفصب اعثاني الإطار اعنظري واعد ا رسات اعساللهقا
-
-
1 2 مودمة 6
-
2 2 مفهوم الحوافز 6
-
3 2 نظريات التحفيز 7
- -
1 3 2 النظرية الكلاسيكية 8
- -
2 3 2 نظرية الحاجات 8
- -
3 3 2 نظرية العلاقات الإنسانية 31
ج
- -
4 3 2 نظرية التوقع والتف يل 33
- -
5 3 2 نظرية الإنجاز 32
-
4 2 الفرق بين الحوافز والدوافع 32
-
5 2 أهداف سياسة التحفيز 31
-
6 2 روي سياسة التحفيز 34
-
7 2 أنواع الحوافز 35
-
8 2 لماذا الإهتمام بد ا رسة الحوافز؟ 37
-
9 2 الر ا الوظيفي 38
- -
1 9 2 مفهوم الر ا الوظيفي 38
- -
2 9 2 أهمية الر ا الوظيفي 22
- -
3 9 2 قياس الر ا الوظيفي 22
- -
4 9 2 عوامل الر ا الوظيفي 22
-
10 2 الد ا رسات السابوة 24
اعفصب اعثاعث تحليب اعللهيانات
-
-
1 3 مودمة 28
-
2 3 منهجية البحث 28
- -
1 2 3 مجتمع الد ا رسة 28
- -
2 2 3 ملامح مجتمع الد ا رسة 29
- -
3 2 3 أداة البحث 13
- -
4 2 3 تحميل البيانات 12
-
3 3 العلاقة بين نظم الحوافز وعوامل الر ا الوظيفي 12
اعفصب اع ا رللهع اعنتائج واعتوصيات
-
-
1 4 مودمة 18
-
2 4 نتائج البحث 18
-
3 4 التوصيات 18
الم ا رجع
41
ممحق رقم) 1( إستبانة
44
ممحق رقم ) 2( نسبة الر ا عن بعض الجوانب
46
ممحق رقم ) 3( نبذة تعريفية عن كمية الفعج التونية
47
ح
قائمة انجداول
رقم انجدول عنوان انجدول رقم انصفحة
-
1 3 هلاهخ عي هجتوع الدراسة 11
-
2 3 العلاقة بيي ظًن الحوافز وعواهل الرضا الوظيفي 11
خ
قائمة الأشكال
رقم انشكم إسم انشكم رقم انصفحة
-
3 2 هرم هاسلو للحاجات 9
-
2 2 عواهل الرضا العام 21
د
ملخص اعد ا رسا
يعتبر العنصر الب ري أحد العوامل الهامة في نجاس ر واستم ا رر المؤسسات, لذلك
يجب الإهتمام بالأف ا رد وتهيئة المناخ الملائم لهم ل مان الحصول عمى أف ل أداء,
وذلك بتنمية قد ا رتهم, ورفع روحهم المعنوية, وتوديم الحوافز لهم لتحويق ر ائهم
الوظيفي, إستعر ت هذ الد ا رسة دور نظم الحوافز في تحويق الر ا الوظيفي
لمعاممين بكمية الفعج التوانية, ومن ذلك إستمدت الد ا رسة أهميتها, وهدفت الد ا رسة إلى
تحديد العلاقة بين نظم الحوافز وعوامل الر ا الوظيفي بالإ افة إلى توييم مستوى
الر ا الوظيفي لدى العاممين بكمية الفعج التوانية. وتتمال م كمة الد ا رسة في معرفة
ما إذا كان لمحوافز دور في تحويق الر ا الوظيفي لمعاممين بكمية الفعج التوانية.
ر وافترض الباحث لهذة الد ا رسة أن هناك علاقة ذات دشلة إحصائية بين نظم الحوافز
وعوامل الر ا الوظيفي المتمامة في)الوظيفة, الأجر, فرك التيوير والترقي, نمي
الويادة والإ ا رف, العلاقات الإجتماعية, ظروف العمل(. إستخدم الباحث المنهج
التحميمي الوصفي في د ا رسته, حيث أعتمد عمى البيانات الاانوية في المصادر
المختمفة وعمى البيانات الأولية من الإستبيان نسبة لتناسب هذ الأداة مع ظروف
الد ا رسة, ومن ام إستخدم الباحث برنامج الحزم الإحصائية لمعموم الإجتماعية
(
(SPSS لتحميل البيانات. عمى وء البيانات والمعمومات التي تم جمعها وتحميمها
توصمت الد ا رسة إلى مجموعة من النتائج أهمها أن هنالك علاقة ذات دشلة إحصائية
بين نظم الحوافز وبعض عوامل الر ا الوظيفي مال )يبيعة العمل, الأجر, بيئة
العمل(, أي اً توصمت الد ا رسة إلى أنه شتوجد علاقة بين نظم الحوافز وبعض
عوامل الر ا الوظيفي الأخرى مال)نمي الويادة والإ ا رف, العلاقات الإجتماعية,
الترقي والتودم الوظيفي(.من أهم ماوصت به الد ا رسة رورة الإهتمام بالعنصر
الب ري والإهتمام بنظم الحوافز ر واعادة النظر فيها بحيث تؤدي إلى تحويق الر ا
الوظيفي لجميع العاممين.
ذ
Abstract
The human element is considered as one of the most important factors in the success and continuation of institutions. So attention must be paid to individuals and create the appropriate atmosphere for them to ensure the best performance, develop their abilities, raise their morale and provide incentives to achieve career satisfaction. The study reviewed the role of incentives in achieving job satisfaction for the employees of Alfeij Technological College, and from this the study has obtained its importance. The study aimed to determine the relationship between the incentive system and job satisfaction factors, in addition to the assessment of the job satisfaction level for the employees in Alfeij Technological College. The researcher of this study highlighted that there is a relationship of statistical nature between the incentive system and the job satisfaction factors of (the job, wage, chances of development and promotion, leadership style and supervision, social relations and working conditions). The researcher used the descriptive analytic method in his study, which depend on the secondary data collected from different sources and on primary data collected via from the questionnaire, because it fits with the nature of the study. So the researcher used the Statistical Program package for Social Sciences (SPSS) to analyze the data. Based on the results the data analyzed, the study obtained a group of results; the most important of it is that there is a relationship of statistical nature between the incentive system and some of the job satisfaction factors like: (the nature of the work, wage and working environment). The study also realized that there is no relation between incentives and other job satisfaction factors, like: (leadership style and supervision, social relations and promotion). The most important recommendations of the study are; the necessity to pay attention to human element and to review incentive systems so that can lead to job satisfaction of all employees in the College.
الفصل الأول
الإطار العام لمبحث
1 1
مقدمة -
قد يتساءل المرء أحياناً لماذا نلاحظ أن بعض الأف ا رد يذىبون إلى العمل باك ا رً والبعض
دائماً يتأخرون ؟ ولماذا البعض يواظب و يجد ويخمص فى عممو؟ والبعض غير مبالِ؟ولماذا
نجد أن البعض يجعمون وقتيم لعمميم وآخرين غير ذلك؟ وبعبارة أخرى، ما الذى يحفز الأف ا رد
عمى إتخاذ سموك دون الآخر؟
لذلك نجد أنو من الأىمية بمكان أن يكون الفرد قاد ا رً عمى أداء العمل ومتحمساً لو و ا رغباً
فيو، وترتكز ىذه الرغبة في تحقيق التكامل بين حاجات ورغبات العاممين وبين مصالح وأىداف
الجية المخدمة ليم.
وأوضح السممي
) 0971 م( أن العنصر البشري يعتبر أحد العوامل اليامة في نجاح واستم ا رر
المؤسسات وذلك لما يمتاز بو من خصائص مثل قابميتو غير المحدودة عمى العطاء عندما
يكون جيده مخطط ومنظم وموجو. لذلك يجب الإىتمام بالأف ا رد وتييئة المناخ الملائم ليم
لضمان الحصول عمى أفضل أداء منيم، وذلك بتنمية قد ا رتيم ورفع روحيم المعنوية، وتقديم
الحوافز ليم لتحقيق رضائيم الوظيفي، وزيادة دافعيتيم لمعمل مما ينعكس عمى تحقيق مستويات
أداء عالية.
تمعب الحوافز دو ا رً في تحقيق رضا الأف ا رد أو عدم رضائيم عن أعماليم ووظائفيم. فإذا
كانت الحوافز كبيرة ومرضية فإنيا تؤدي إلى رضا الأف ا رد عن وظائفيم، وترفع روحيم المعنوية
وتجعميم يبذلون مزيد من الجيد لتحقيق النجاح. أما إذا إنعدمت الحوافز أو كانت غير مرضية
للأف ا رد فإن ذلك يؤدي إلى ضعف الروح المعنوية، وضعف القدرة عمى الأداء وكثرة الغياب
والبحث عن وظائف أفضل تمبي رغباتيم واحتياجاتيم.
2
2 1
مشكمة البحث -
تأثرت الخدمة المدنية بالسودان وعمى مدى الخمسين سنو الأخيرة بالجوانب السياسية ومن
الملاحظ الزعزعة فى الإستق ا رر الوظيفي ولعل عدم إستق ا رر الكفاءات يكون أثره سمبياً عمى
الخدمة المدنية بوجو عام. فنجد أن عدم الإستق ا رر الوظيفى أىدر الكثير من الموارد البشرية
المؤىمة والتى تمثل أغمى الثروات الإقتصادية بالبلاد، إسماعيل
) 5115 م(. ويلاحظ أن دول
الميجر ىى التى تحتضن ىذه الكفاءات ويكون ليا دور فعال بمجتمعاتيا، حيث أثبتت ىذه
الكوادر كفاءتيا أينما ذىبت. يضاف لذلك التغي ا رت الإقتصادية وسرعة إيقاع غلاء المعيشة،
وما يتبعو من تباين واضح بين إمكانيات الوظيفة وضعف الإشباع الذى تحدثو لشاغميا
فينعكس ذلك إحباطاً من جية أو سموكاً سمبياً يتمثل فى البحث عن موقع آخر سواء كان
بالقطاع الخاص أو باليجرة لمخارج.
تعتبر كمية الفعج التقنية إحدى مؤسسات الخدمة المدنية التعميمية التي تسعى لتمبية حاجات
سوق العمل ومده بالكوادر المؤىمة فنياً وتقنياً. وىي بذلك تساىم في تحقيق أىداف الدولة
التنموية والإقتصادية والخدمية بصورة ممحوظة، وبالتالي فإنيا بحاجة إلى المزيد من الإىتمام
والعمل المنظم القائم عمى إستغلال كافة مواردىا البشرية والمادية لتحقيق التميز في مجال
عمميا، وعمى وجو الخصوص الإىتمام بترشيد الموارد البشرية والعمل عمى إستغلاليا والإستفادة
منيا بصورة مثمى.
من خلال ذلك فإن الكمية مطالبة بتحقيق المزيد من النجاح ولتحقيق ذلك لابد أن تعمل
عمى د ا رسة ومعالجة كثير من المشاكل التي تعاني منيا والتي من أىميا ما يتعمق بالحوافز،
حيث تعتبر واحدة من الوسائل الفعالة التي تستخدميا المؤسسات لتحقيق الإستفادة الكاممة من
مواردىا البشرية المتاحة، بحيث تيدف من خلاليا إلى تحقيق رضا العاممين وتحسين معدلات
أدائيم.
عميو يتناول ىذا البحث دور نظم الحوافز في تحقيق الرضا الوظيفي لمعاممين بكمية الفعج
التقنية، ويمكن مناقشة ذلك من خلال طرح السؤال التالي:
-
*ما أثر الحوافز عمى الرضا الوظيفي لمعاممين بكمية الفعج التقنية؟
3
3 0
أهمية البحث -
يعتبر العنصر البشري عنصر أساسي في العممية الإنتاجية حيث أنو يشكل أساس
العمل. ومن ىنا تنبع أىمية د ا رسة العنصر البشري حيث يرى اليواري
) 5115 م( أن الإدارة ىي
إدارة الموارد البشرية وأن أىم شيء في الإدارة ىو إنتقاء الأف ا رد وتنمية قد ا رتيم وتحفيزىم، وأن
سبب النجاح لا يكمن في وجود الموارد المالية، ولكن يكمن في إدارة الموارد البشرية. فقد ا زد
الإىتمام بالأف ا رد وتحفيزىم وخمق الرغبة لدييم في العمل الفعال بما يكفل تحقيق أىداف
المؤسسات، و ا زدت درجة ىذا الإىتمام في ظل تلاحق التغي ا رت التكنولوجية والإقتصادية
والإدارية التي تدفع كافة المؤسسات إلى الإىتمام بالعنصر البشري بإعتباره أىم الركائز التي
تساعد المؤسسة عمى الإستجابة السريعة ليذه التغي ا رت والتطو ا رت المتلاحقة في مختمف
المجالات إذا أحسنت إستخدام وادارة ىذا العنصر.
لذلك تعتبر د ا رسة دور الحوافز في تحقيق الرضا الوظيفي لمعاممين بكمية الفعج التقنية
ذات أىمية كبيرة، والإدارة الرشيدة ىي التي تحاول الكشف عن الحاجات التي يفتقر إلييا
العاممون، وتسعى بقدر المستطاع لإشباعيا. إضافةً لذلك يمثل ىذا البحث إضافة للأدبيات
الموجودة.
4 1
أهداف البحث -
يتمثل اليدف الرئيسي ليذه الد ا رسة في التعرف عمى دور الحوافز في تحقيق الرضا
الوظيفي لمعاممين بكمية الفعج التقنية. وينقسم اليدف الرئيسي إلى الأىداف الفرعية التالية:
-
0
. تحديد العلاقة بين الحوافز والرضا الوظيفي.
5
. تقييم مستوى الرضا الوظيفي لدى العاممين بكمية الفعج التقنية.
3
. تحديد العلاقة بين الحوافز وبين كل عامل من ع وامل الرضا الوظيفي)الرضا عن الوظيفة -
الأجر فرص التطوير نمط القيادة والإش ا رف العلاقات الإجتماعية ظروف العمل(.
- - - -
5 1
فروض البحث -
4
.
0 ىناك علاقة ذات دلالة إحصائية بين نظم الحوافز والرضا عن الوظيفة.
.
5 ىناك علاقة ذات دلالة إحصائية بين نظم الحوافز والرضا عن الأجر.
.
3 ىناك علاقة ذات دلالة إحصائية بين نظم الحوافز والرضا عن فرص الترقي والتطور
الوظيفي.
.
4 ىناك علاقة ذات دلالة إحصائية بين نظم الحوافز والرضا عن نمط القيادة والإش ا رف.
.
5 ىناك علاقة ذات دلالة إحصائية بين نظم الحوافز والرضا عن العلاقات الإجتماعية.
.
6 ىناك علاقة ذات دلالة إحصائية بين نظم الحوافز والرضا عن ظروف العمل.
6 1
منهجية البحث -
تتبع ىذه الد ا رسة المنيج التحميمي الوصفي لتحميل الظواىر والأحداث موضوع الد ا رسة.
1 6 1
مجتمع البحث - -
توافقاً مع موضوع البحث دور نظم الحوافز في تحقيق الرضا الوظيفي لمعاممين بكمية الفعج
التقنية التي تيدف إلى تقديم مخرجات مؤىمة وكوادر ذات كفاءة عالية، وذلك بإستقطاب
الكفاءات من العناصر البشرية ومنحيا الإمتيا ا زت والأجور لإشباع حاجاتيم ورغباتيم ورضائيم،
وذلك لتحقيق أىداف وأغ ا رض الكمية.
فقد إختار الباحث كمية الفعج التقنية لتمثل مجتمع الد ا رسة. ويتكون ىذا المجتمع من العاممين
بيذه الكمية وعددىم
) 61 (عاملاً. ونسبة لصغر مجتمع الد ا رسة فإنو سوف تتم د ا رسة كل المجتمع
الذي لا يصمح أخذ عينة منو لمد ا رسة.
2 6 1
طرق جمع البيانات - -
إعتمدت الد ا رسة في جمع المعمومات عمى المصادر الأولية والثانوية. حيث تتمثل المصادر
الأولية في البيانات التي تم جمعيا من الأف ا رد العاممين بالكمية عن طريق الإستبيان، أما
المصادر الثانوية تتمثل في الم ا رجع المتخصصة والرسائل الجامعية والتقارير والدوريات والموائح
الخاصة بالكميات التقنية.
7 1
حدود البحث -
5
الحدود المكانية : كمية الفعج التقنية.
الحدود الزمانية :
5100 م 5105 م. -
8 1
قصور البحث -
تعتبر كمية الفعج التقنية كمية صغير الحجم ومجاليا أكاديمي وأنشأت حديثاً لذلك كان من
الممكن إج ا رء ىذا البحث في وقت لاحق أو التطبيق في مؤسسة كبيرة الحجم.
9 1
تنظيم البحث -
يتكون البحث من أربعة فصول، الفصل الأول يتناول الإطار العام لمبحث حيث يتضمن
مشكمة البحث وأىميتو وأىدافو وفروضو ومنيجيتو ومجتمعو وأدواتو وحدوده وقصور البحث.
أماالفصل الثاني يشتمل عمى الإطار النظري والد ا رسات السابقة، الفصل الثالث يتحدث عن
تحميل البيانات، والفصل ال ا ربع يوضح أىم النتائج والتوصيات التي تم التوصل إلييا.
الفصل الثاني
الإطار النظري والد ا رسات السابقة
6
1 2
مقدمة -
ظير الإىتمام بموضوع الحوافز منذ إىتمام رجال عمم النفس الصناعي بإج ا رء الد ا رسات التي
أسفرت عن أنو لا يمكن حث الأف ا رد عمى أداء العمل بكفاءة وفاعمية ما لم يكن ىناك حافز
يحفزىم عمى أداء العمل، لأنو ميما توفرت من خطط ممتازة وتنظيم سميم للأعمال لا يعني ذلك
أن يقوم الأف ا رد تمقائياً بأداء الأعمال عمى الوجو الأكمل وبكفاءة عالية وبفاعمية.
وقد ساىمت العديد من العموم كعمم النفس وعمم الإجتماع وعموم الإدارة في تحديد العلاقة بين
أداء الفرد وحوافز العمل عبر نظريات عديدة بحثت في كيفية إختيار الحوافز التي تحرك دوافع
العاممين نحو سموك معين لاداء نشاط محدد يحقق رغبات واىداف العامل ويتوافق مع أىداف
المنظمة. الحاج
) 5119 م(.
إن منظمة القرن الحادي والعشرون منظمة حافزة لأعضائيا حيث تضع نظاماً قوياً لمحوافز فكل
عضو فييا من حقو أن يحصل عمى حوافز مالية سواء بالنسبة للأجر الأصمي أو بالنسبة
للأجر المرتبط بالإنتاج. اليواري
) 5115 م(.
2 2
مفهوم الحوافز) - Incentives )
تعتبر الحوافز مؤث ا رت أو عوامل خارجية تحرك سموك الفرد وتدفعو لأداء أفضل. ويعرف
عمماء النفس الحوافز عمى أساس أنيا عممية دفع الفرد لإتخاذ سموك معين أو إيقافو أو تغيير
مساره.
وقد وردت تعريفات كثيرة توضح مفيوم الحافز تمتقي جميعيا في تعريف الحافز بأنو ذلك
المثير الذي يحرك الفرد نحو تحقيق ىدف معين يحقق من خلالو أىداف المنظمة والفرد عمى
سواء.
من أىم ىذه التعريفات التعريف الذى أورده السممي
) 0971 م( بأن الحوافز) Incentive (
ىى مجموعة العوامل التى تعمل عمى إثارة تمك القوى الحركية فى الإنسان والتى تؤثر
عمى سموكو وتصرفاتو.
7
كما يعرف جودة
) 0995 م( الحوافز بأنيا يمكن أن تتمثل فى مجموعة العوامل والمؤث ا رت التى
تدفع العاممين أياً كان موقفيم نحو بذل جيد أكبر للأقبال عمى تنفيذ ميام بجد وكفاءة لرفع
مستوى العمل كماً ونوعاً.
كما يعرف سلامة
) 0969 م( الحوافز بأنيا كل متغير يؤدى إلى تغير إيجابى فى السموك وىو
يعبر عن نوع القيم والعلاقات السائدة فى المجتمع ولا ينفصل عنو بأي حالٍ.
ويرى عبيد
) 0971 م( أن الحوافز ىى أساليب حث العاممين لمعمل المثمر.
كما يرى رسلان
) 0981 م( أن الحافز ىو الإسموب الذى يشبع حاجة أو يقابل دافعاً معيناً عند
الإنسان.
ويرى سلامة
) 0969 م( إن إصطلاح الحوافز يشمل كل الوسائل والعوامل التى من شأنيا حث
الموظفىن والعمال عمى أداء واجباتيم بجد واخلاص وتشجيعيم عمى بذل أكبر جيد وعناية فى
أداء ىذه الواجبات ومكافأتيم عمى ما يبذلونو فعلاً من جيد ا زئد عن المعدل فى مجال الإنتاج
والخدمات.
ويرى حسين
) 0997 م( بأن مفيوم الحوافز يعنى تكوين المنظمة الإجتماعية التى يسودىا
التعاون المشترك والولاء الجماعي والرغبة الصادقة فى تحقيق الأىداف.
يُلاحظ إتفاق معظم الباحثين فى تعريفيم لمفيوم الحوافز عمى أنيا وسائل وعوامل خارجيو
تدفع العامل لمزيد من الجيد لحصولو عمى مزيد من الأموال مقابل الجيد ال ا زئد لأشباع حاجاتو
ورغباتو مقابل تحقيق رغبات وأىداف الشركة بزيادة الإنتاج والخدمات.
3 2
نظريات التحفيز -
قد أظيرت د ا رسات عمم النفس عبر نظريات متعددة أن سموك الفرد ليس عممية سيمة يمكن
حسميا لصالح المنظمة بل إنيا عممية معقدة تخرج عن الإطار الذى حددتو بعض النظريات
فى الإدارة. لذا كان لا بد لممديرين أن يسترشدوا بأ ا رء وأفكار ىذه النظريات بغرض إستثمار
جيود العاممين وحثيم عمى الأداء الأفضل. ونظ ا رً لأىمية ىذه النظريات لمفكر الإداري سنتناول
جزء منيا فى إيجاز كما أوردىا جودة
) 0995 م(.
1 3 2
النظرية الكلاسيكية) - - Classical theory )
8
نبعت ىذه النظرية أساساً من التطور الطبيعى لمبادئ الإدارة العممية التى نادى بيا فريدرك
تيمور
) Frederick W.Taylar ( وتركز ىذه النظرية أساساً عمى النقود) Money ( وىى خير دافع
عمى العمل فى المنظمات العاممة وأن الإنسان العامل ىو إقتصادي بطبعو يسعى جاىداً لزيادة
أموالو )أجره( وتطبيقاً ليذا الإتجاه فإنو يجب ربط الأجر بإنتاجية العامل، بمعنى أنو كمما ا زد
الإنسان العامل فى إنتاجو، ا زد أجره. عمى أن تيمور فرق بين العامل العادى الذى يصل إنتاجو
إلى المستوى الذى حددتو الأساليب العممية التى أشار بيا، وغيره الذى يفوق إنتاجو ىذا
المستوى. فبالنسبو لمعامل العادى فإنو يحصل عمى الأجر المقرر ليذا المستوى من الإنتاج،
وىو المستوى المحدد لجميع العمال عمى أنو إذا ا زد إنتاج العامل بحيث فاق المستوى المحدد،
فمو أن يحصل عمى أجر أعمى ليس فقط عمى ما أنتجو من وحدات ا زئده، بل عمى ما أنتجو
ككل.
ويُلاحظ أنو يمكن تطبيق ىذه النظرية لمنح العاممين الحوافز المادية فى حالة زيادة العاممين
إنتاجيم عن الحد الذى تحدده الإدارة طبقاً للأساليب أو المبادئ العممية المستخدمة وفي ىذه
الحالة يحتسب السعر الأعمى عمى كل الوحدات التى أنتجيا العامل. كما أنيا تيدف الى وضع
الرجل المناسب فى المكان المناسب مما يحقق الرضا وبالتالى زيادة الإنتاج. ياسين
) 0997 م(.
2 3 2
نظرية الحاجات) - - Needs Theory )
أسس ىذه النظريو وطورىا إبرآىام ماسمو) Maslow ( الذى يعتقد أن ىنالك خمس حاجات
للإنسان) Needs ( ليا أىمية تصاعدية أو ىرمية، بمعنى أن الحاجة التى تمثل الأىمية الأولى
لابد من إشباعيا بدرجة مقبول أولاً، قبل أن تتولد أو تنشأ لدى الإنسان الحاجة لمسعى
والحصول عمى الحاجة التالية، وقسم العالم إبرآىام ماسمو حاجات الفرد إلى خمسة حاجات ىى
الحاجات الضرورية كالطعام والمسكن وال ا رحة والح ا ررة، والحاجات الإجتماعية كالعطف والحب
والصلات الإنسانية، وحاجات الإستق ا رر والأمان فى العمل كالحاجة ضد الأخطار وضمان
الدخل الدائم، وحاجات التقدير والمكانة الإجتماعية كالشيرة والشعور بالأىمية وحاجات الإنجاز
كالتطمع إلى رغبات ىامة أو تحقيق الأىداف. وأوضح أن الأنسان فى حياتو يسعى إلى إشباع
حاجاتو المتدرجة من أسفل السمم اليرمي حتى إذا وصل إلى درجة معقولة من إشباعيا أنتقل
9
سعيو إلى إشباع حاجاتو من المستوى الأعمى فى اليرم حتى يصل إلى مستوى الحاجات فى
قمة اليرم وىى تمثل أعمى درجة من الحاجيات التى يتطمع إلييا الإنسان.
-
) شكل رقم ) 0 5
هرم ماسمو لمحاجات
المصدر: موسى
) 1999 م(
وتدل التأملات الفكرية عمى أنو قد يكون ىنالك تداخل بين ىذه الحاجات فيما يتعمق بإشباعيا،
وقد يسعى الأنسان عمى إشباع نوعين أو أكثر من ىذه الحاجات فى وقت واحد. ولاشك ان
أسبقية إشباع الحاجات بالصورة التى قدميا ماسمو تمثل المسيرة الطبيعية لإشباع الحاجات فى
ظروف طبيعية وتعد تفسي ا رً منطقياً لحاجات الإنسان.
طبقاً لنظرية ماسمو، فإن الحاجات المادية تأخذ مكان القمة فى إلحاحيا عمى الفرد حتى
يصل إشباعيا إلى درجة مناسبة لذا تعتبر الحاجات المادية دافعاً قوياً وحاف ا زً مؤكداً لمعمل.
ويرى الباحث بأن إشباع الحاجات المادية تؤدي إلى إشباع بقية الحاجات وتحفز العامل
للإنجاز وبالتالي التقدير والإحت ا رم والحب وبناء العلاقات الإنسانية وضمان الدخل المرتفع
والأستم ا رر فى العمل. ورغم الإنتقادات حول تدرج الحاجات فى نظرية ماسمو إلا أنيا تعتبر
ا رئدة فى تفسير سموك الأف ا رد ومعرفة رضائيم الوظيفى.
الحاجات الفسيولوجية
الحاجة إلى الأمن
الحاجة إلى الحب والإنتماء
الحاجة إلى الإحترام
والتقدير
الحاجة إلى
تحقيق الذات
10
3 3 2
نظرية العلاقات الإنسانية ) - - Human Relation Theory )
يعتبر ألتون مايو
) Mayo ( أول روادىا حيث أشرف مع زملائو عمى د ا رسة خلال الأعوام
0935 0957
م( عرفت بد ا رسة ىوثورن ج فى جامعة ىارفاد والتى كانت بداية الحركة الإنسانية - (
فى الإدارة خلال القرن العشرين والتى بينت أن ىناك ت ا ربطاً بين السموك والعواطف أوالمشاكل
وأن لمجماعة أث ا رً عمى سموك الفرد أكبر من أثر متغير النقود الذى يعد ثانوياً مقارنة بأثر
معايير الجماعة وعواطفيا واحساسيا بالأمن. الطويل
) 0986 م( وترتكز ىذه النظرية أساساً عمى
الإتجاه الذى ينادي بضرورة أن يفيم العاممون مديرين وعمال بعضيم البعض، ويتمثل ىذا الفيم
أساساً فى حتمية فيم طبائع العاممين وتصرفاتيم أو سموكيم وميوليم ورغباتيم لإمكان خمق جو
من التفاىم المتبادل والتعاون المشترك، والمشاركة الجماعية فى تحقيق أىداف المنظمة. وتقوم
ىذه النظرية عمى خمق أجواء التعاون والتفاىم والإنسجام بين العاممين والإدارة مما يتطمب من
المديرين التعرف عمى طبيعة ورغبات وسموك واتجاىات العاممين لحثيم عمى المشاركة الفاعمة
نحو تحقيق أىداف المنظمة. وتأسيساًعمى ىذه النظرية فإن إنماء المشاعر الودية والميول
الإنسانية بين المديرين والعاممين يؤدى إلى إنتاجية عالية وتقع مسئولية ىذه العوامل الإنسانية
عمى المديرين أوالمشرفين عن طريق إستعمال الحوافز المادية أو المعنوية. جودة
) 0995 م(.
4 3 2
نظرية التوقع والتفضيل ) - - Prefernce-Expectation Theory )
بادر بتقديم ىذه النظرية فكتور فورم
) Victor H-Vroom ( فى عام ) 0964 م( وتركز ىذه
النظرية عمى أساسيين ىما :
-
الأول: يفضل الإنسان عادةً، عندما يقوم بنشاط معين تمك النتائج التى تعود عميو بأكثر نفع
ممكن أو بأكبر قيمة نتيجة ليذا النشاط.
الثانى: عندما تريد تفسي ا رً أو د ا رسة سموك الإنسان يجب أن تأخذ فى الحسبان أمرين ىما:
0
/الغايات أو الرغبات التى يصبو الإنسان إلى تحقيقيا .
5
/المدى الذى يصل إليو إعتقاد ىذا الإنسان بأن نوع النشاط الذى أختاره ىو الذى يحقق لو
النتائج أو القيم التى يسعى إلييا.
11
وتأسيساً ليذين الفرضين، فإن تفسي ا رت معينة يجب أخذىا فى الإعتبار عند د ا رسة وفيم
الدوافع التى تشكل سموك الأف ا رد وىى:
0
/أن سموك الإنسان يرتكز أساساً عمى المنفعة الشخصية التى تعود عميو ومن ثم فإن ق ا رره فى
إختيار نشاط معين يستيدف عائداً شخصياً يعود إليو.
3
/إعتقاد الإنسان أن السموك أو النشاط الذى إختاره ىو السبيل الأكيد أو المحتمل لتحقيق
أىدافو.
4
/أن التوقعات تمعب دو ا رً ىاماً فى إتخاذ الإنسان ق ا رره فى إختيار نشاط معين من بين عدة
بدائل.
وبين فروم أن الدافعية لمتأثير عمى سموك الفرد تتأثر بثلاثة عوامل أساسية يشترط توفرىا
حتى يمكن دفع الفرد لمعمل وىى:
أن تكون الحوافز التى ستشبع حاجات الفرد ذات قيمة إيجابية.
-
أن يشعر الفرد بأن نتائج أدائو مرتبط بالحوافز والا أصبحت الحوافز غير دافعة لسموكو.
-
ان يتوقع الفرد بأن قد ا رتو سوف تمكنو من القيام بالأداء المطموب لحصولو عمى النتائج
-
المطموبة وىى الحوافز.
فيكون رضا الفرد بقدر ما يحقق من نجاح بالنسبة إلى ما يقدر أن يقوم بو أو يتمنى،
فالنظرية تعطى التفسير النفسى الأكثر تعقيداً كما أنيا تعتبر أولى النظريات الإج ا رئية التى
تحاول توضيح تفاعل المتغي ا رت التى تحافظ عمى الحافز و الرضا. ياسين
) 0991 م(.
وترتبط ىذه النظرية بين ما يقدمو الأف ا رد من مجيودات وبين الكسب المتوقع فى حالة تحقيق
النجاح أو الوصول إلى المستوى المطموب من الأداء، وتعتبر ىذه النظرية من أكثر النظريات
منطقيةً.
5 3 2
نظرية الإنجاز ) - - Achievement Theory )
والتى إقترحيا ماكميلاند
) Macliland ( عام) 0967 م( وتقوم ىذه النظرية عمى أساس أن أىم
حافز يدفع الفرد ويحكم سموكو ىو حافز الإنجاز ودرجة الإنجاز تعتمد عمى المساحة بين الأداء
الفعمى وبين المستوى الذى يرغب في الوصول إليو والذى يسميو ماكميلاند بمستوى الإنجاز.
12
ويرى ماكميلاند أن وجود درجة مقبولة من تناغم حاجات الفرد شرط ضرورى لتحقيق الرضا
وفى حالة عدم حدوث ذلك فمن يتم تحقيق الرضا. الحاج
) 5119 م(.
4 2
الفرق بين الحوافز والدوافع -
يقول قصيرة )
0991 م( أن الحوافز تشترك مع الدوافع Motivation) ( فى خمق الرغبة لدى
العاممين نحو العمل ولكن الحوافز تختمف عن الدوافع، فدوافع العمل ىى أشياء تنبع من داخل
الفرد نفسو وتثير فيو الرغبة لمعمل أي أنيا قوة داخمية توجو سموك الفرد باتجاه معين أما
الحوافز فيى قوة خارجية توجد فى المجتمع أو البيئة المحيطة بالفرد وتجذب الفرد إلييا
بإعتبارىا وسيمة لإشباع حاجات الفرد. وىنالك عدة مفاىيم لمدوافع حيث يرى العديمى
) 0993 م(
أن الدوافع ىى رغبات الإنسان وحاجاتو وتوقعاتو ونواياه التى يسعى دائماً لإشباعيا وتحقيقيا
ليعيد الإرتياح والتوازن لنفسو.
ويعرف عبدالرحمن
) 0971 م( الدافع بأنو عنصر إنفعالى يعمل عمى توجيو سموك الفرد نحو
تحقيق بعض الأغ ا رض وقد يكون ىذا العنصر الإنفعالى خارجي وىنا يصبح الدافع عبارة عن
ىدف يسعى الإنسان إلى تحقيق رغبةً منو فى التوصل إلى حالة من التوازن النفسي أو قد
يكون داخمي وىنا يصعب تحديد معناه حيث يرتبط بمجموعة من العوامل النفسية الداخمية مثل
الطاقة والإ ا ردة والسيطرة وغيرىا.
ويقصد بالدافعية أيضاً تمك العممية المستمرة التى تدفع الأف ا رد لأداء عمل معين واتباع سموك
معين وىى عممية مركبة ومعقدة لأنيا تشتمل عمى تفيم الدوافع التى توجد عند الفرد وكذلك
التعرف عمى الحوافز التى يمكن أن تقابل ىذه الدوافع وتشبعيا. حسين
) 0997 م(.
ومن الملاحظ أن نجاح الأعمال بأقصى درجة من الكفاءة لا يعتمد فقط عمى الإمكانيات
المادية التى توفرىا المنظمة بل أنو يعتمد عمى مدى إىتمام المؤسسة بإثارة رغبات الأف ا رد فى
أداء الأعمال الموكمة إلييم بكفاءة عالية وتشجيعيم عمى بذل المزيد من الجيد وتنشيط قد ا رتيم
وميا ا رتيم المختمفة ولكن لا يتم ذلك إلا من خلال إختيار الإدارة لنظم الحوافز المناسبة التى
يرغب فييا الأف ا رد. حيث أن رغبة الفرد تمثل عاملاً يتفاعل مع قد ا رتو ليؤثر عمى أدائو
وسموكو، والقدرة وحدىا لا تكفى نظ ا رً لأن الفرد قد يكون قاد ا رً عمى العمل ولكنو ليس ا رغباً فيو،
13
وكذلك الرغبة وحدىا لا تكفى فقد يكون الفرد ا رغباً فى العمل ولكنو غير قادر عمى أدائو، فإذا
كان من الممكن التغمب عمى عامل القدرة من خلال التدريب فإن عامل الرغبة لا يمكن التغمب
عميو إلا من خلال الإىتمام بالحوافز. جاد الله
) 0980 م(.
ومن ىنا يظير جمياً دور الحوافز كعامل من العوامل التى تؤثر فى الفرد وتدفعو لمعمل
بأقصى ما تمكنو طاقتو ورغباتو وحاجاتو وكمما كان الإشباع أكبر كمما إرتفع مستوى رضا
الأف ا رد عن أعماليم وبالتالى يرتفع مستوى أدائيم. السممى
) 0970 م(.
وىكذا نجد الفرق بين الدوافع التى تعتبر مؤث ا رت من داخل الفرد تدفعو لتحقيق حاجياتو
ورغباتو وبين الحوافز التى تعتبر مؤث ا رت خارجية تدفع الفرد لمزيد من الإنتاج لتحقيق حاجاتو
ورغباتو وأىدافو.
5 2
أهداف سياسة التحفيز -
أورد السممي
) 0970 م( بأن أىداف نظام الحوافز الذى تعتمده المنظمة يشتمل عمى :-
تحقيق أىداف الشركة وتحقيق الإنتاج وجودتو .
-
تحقيق الأىداف الإقتصادية التى تعود عمى المنظمة والعاممين بالفائدة من خلال زيادة
-
الإنتاجية واستخداميا لعناصر الإنتاج أفضل إستخدام مما يعود بالفائدة عمى المنظمة والعاممين
معاً.
تحقيق الأىداف المعنوية وىى ما يتعمق بالعامل مباشرة حيث يعتبر العامل أىم عنصر فى
-
عناصر الإنتاج والمتحكم فى العممية الإنتاجية وعقميا المؤثر وىو المستيدف من وضع نظام
الحوافز ولا بد ليذا النظام من إشباع بعض رغباتو وأحاسيسو ومشاعر واحتياجاتو التى لا بد
من فيميا لمتعامل معيا.
ولا شك بأن أىداف الحوافز ترتبط بقدرة المنظمة عمى إستخدام الحافز وتوظيفو بالشكل الذى
-
يؤدى إلى تحقيق النتائج التالية:
زيادة كمية الإنتاج أو تحسين نوعيتو أوالمحافظة عمى مستوى معين من التكاليف وحفظيا.
-
زيادة إىتمام العاممين بالآلات والمعدات والتجيي ا زت مما يؤدى إلى المحافظة عمييا وزيادة
-
عمرىا.
14
زيادة كمية المبيعات أوتقديم أفضل الخدمات.
-
الحد من اليدر والفاقد ووضع نسب محددة ليا.
-
ربط الأجر بالإنتاج.
-
6 2
شروط سياسة التحفيز -
ذكر السممي
) 0971 م( أن الحافز يجب أن ت ا رعى فيو :-
أن يرتبط الحصول عمى الحوافز المادية بالإنتاج والأداء المتميز.
-
أن تتجة الحوافز إلى زيادة الإنتاج وتحسين الجودة وتطوير أساليب العمل.
-
تحديد معايير الأداء الفردى والجماعى الذى يتخذ أساس اً لقياس الإنتاج.
-
وأورد رسلان
) 0977 م( أن ىناك جممة من الشروط تتمثل فى:-
عدالة الحوافز ويقصد بو تحقيق ىدف الإدارة بنفس الوقت.
-
إقتناع العاممين بضرورة تطبيق النظام وحثيم عمى المشاركة فى وضعو.
-
وضوح النظام وبساطة تطبيقو.
-
شمولية الحافز واتاحة الفرصة بقدر متساوى لجميع العاممين.
-
وقد وضع حسين
) 0997 م( شروط محددة فى تقدير الحوافز وىى:-
عدالة الحافز وكفايتو.
-
سيولة فيم السياسات التى تقررىا المنظمة فى تقدير الحوافز.
-
إرتباطيا إرتباطاً وثيقاً ومباش ا رً بالجيود الذىنية أو البدنية التى يبذليا العامل فى تحقيق الحد
-
الأمثل للإنتاجية.
إق ا رر صرفيا وأدائيا لمعاممين فى مواعيد محددة ومتقاربة.
-
أن تأخذ شكل الإستم ا رر أو الإنتظام فى أدائيا وارتباطيا بدوافع العمل وبواعثو.
-
7 2
أنواع الحوافز -
ىنالك أنواع كثيرة ومتعددة لمحوافز يمكن للإدارة إستخداميا الإستخدام المناسب وذلك تبعاً
لظروف العمل بيا. فقد تكون الحوافز إيجابية وفييا كافة المغريات المادية والمعنوية التى تقدم
لمعاممين لتحسين مستواىم وزيادة إنتاجيم. وقد تكون حوافز سمبية كأنواع العقاب والزجر والردع
15
المختمفة. وقد تكون الحوافز معنوية كعبا ا رت الثناء والتشجيع. وقد تكون الحوافز أدبية فى شكل
شيادات تقدير وشكر وعرفان وغيرىا. والحوافز قد تأخذ صور فردية أو شخصية أو نوعية.
رسلان
) 0977 م(.
ومن ىنا نجد أن أنواع الحوافز قد تتعدد بتعدد وجيات النظر لدى الباحثين والكتاب ورجال
الإدارة ومن ضمن ىذه الأنواع نجد الحوافز المادية التى تعتبر من أىم أنواع الحوافز، وىى
التى تصرف فى صوره نقدية وتتعمق بالحاجات الفسيولوجية لمعاممين، ويقصد بيا مجموعة
الحوافز التى تشبع إحتياجات أف ا رد التنظيم المادية فقط دون غيرىا. البرير
) 0995 م(.
وفيما يمى أىم الأدبيات التى تناولت الحوافز المادية. حيث أورد جودة فى
) 0995 م( أن ىناك
عدة أنواع من الحوافز المادية حيث تعتبر الأجور أحد أىم حوافز العمل فى الدول النامية نظ ا رً
لضعف الأجور مقارنة مع متطمبات الفرد واحتياجاتو إلا أن عمماء النفس لم يولوا ليذا النوع من
الحوافز إىتماماً خاصة فى المجتمعات المتطورة صناعياً نظ ا رً لتوازن الأجور مع مستوى
المعيشة فييا. إلا أنو تبقى الأجور أىم الحوافز المادية فى المجتمعات النامية والمتطورة عمى
حد السواء وسبب ذلك يعود إلى أن الأجر العالى يكون مغرياً لمفرد ودافعاً أساسياً لمعمل ورفع
الكفاءة الإنتاجية نظ ا رً لتدنى الأجور فى الدول النامية وارتفاع مستوى البطالة فى الدول المتقدمة
وتعتبر الأجور وسيمة أساسية لإشباع رغبات وحاجات الأف ا رد المادية وتعتبر من أىم العوامل
بل أكثرىا تأثي ا رً فى إندفاع الفرد لمعمل وزيادة الإنتاج والكفاءة أو إىمالو للإنتاج وقمة كفايتو.
وتمثل الأجور جانباً ىاماً بالنسبة لموحدات الإنتاجية بإعتبار أنيا أحد العناصر الأساسية فى
تكاليف الإنتاج وأن أي زيادة فييا تعنى زيادة فى التكاليف وعمى إدارة الوحدات الإنتاجية أن
توازن بين ما تدفعو من الأجور والحوافز المادية الأخرى وبين المردود الذى ستحصل عميو.
وىكذا نجد ان الأجر ىو واحد من الحوافز المادية وىو ما يحصل عميو العاممون مقابل
جيودىم الفكرية والعضمية، ويعتبر الأجر أحد اىم الحوافز لأنو يحدد مستوى المعيشة لمفرد
وعميو يتوقف مركزه ومكانتو في المجتمع. وىنالك نوع من الحوافز المادية يرتبط بأداء الفرد
بشكل مباشر كما يرتبط برغبتو في زيادة دخمو ويطمق عمييا الحوافز المادية الفردية. وأيضاً من
16
ضمن الحوافز المادية ما يسمى بالحوافز الجماعية وىذه ترتبط بأداء مجموعة من العاممين
ويحسب جيدىم كفريق عمل واحد وليس عمى جيد الفرد. ويتصف ىذا النوع من الحوافز بأنو
لا يعد حافز مادي فقط بل أنو حافز نفسي واجتماعي لانو يبعث الإحساس بالروح الجماعية
ويزكي روح المنافسة الفردية بين العاممين. السام ا رني
) 0991 م(
ويرى عبدالوىاب
) 0984 م( أن الحوافز المادية ىى تمك الحوافز التى تصرف فى صورة نقدية
دفعة واحدة أو عمى دفعات دورية وىى تتعمق بالحاجات الفسيولوجية لمعاممين. ونجد أن الأف ا رد
بمختمف المين والأعمال يستجيبون بطريقة إيجابية لمحوافز المادية وبالتالى يسيل تقدير مدى
تأثير الحوافز عمى سموك الفرد.
وىنالك حوافز مادية أخرى خلاف الأجور كالعلاوات التى تمنح لمعاممين سنوياً او العلاوات
الإستثنائية التى تمنح للأف ا رد الذين يقدمون أداءً ممتا ا زً أو يبتكرون أساليب تزيد من معدلات
الإنتاج. وىنالك البدلات والمكافآت المالية والإمتيا ا زت المادية الأخرى التى تمنح بخلاف
المرتب كبدل المبس وبدل العلاج وبدل الإجازة ومنح الأعياد وغيره بالإضافة إلى حوافز الإنتاج
التى تمنح لمعاممين حسب كمية إنتاجيم.
8 2
لماذا الإهتمام بد ا رسة الحوافز ؟ -
يرى البرير )
0995 م( أن الحوافز ىى إحدى الوسائل الميمة التى يمكن إستخداميا فى
توجييو سموك الأف ا رد نحو تحقيق أىداف المنشأ والتى تتمخص أىميتيا فيما يمى:
-
0
زيادة أرباح المنشأ من خلال رفع كفاءة الإنتاجية لمعاممين حيث يؤدي إستخدام نظم -
الحوافز المادية والمعنوية إلى رفع الكفاءة الإنتاجية لمعاممين من خلال ربط الحوافز المادية
والمعنوية بكمية ونوعية العمل المنجز.
5
تساىم نظم الحوافز فى إستخدام الأف ا رد بشكل كفء وفعال لا سيما فى الأقطار التى تعانى -
من نقص فى القوة العاممة فى بعض الإختصاصات فمن خلال زيادة إنتاجية الفرد العامل
17
تتمكن المنشا من إستخدام جزء من الطاقة البشرية المتوفرة ليا وتحويل الجزء الآخر إلى المنشأ
الأخرى التى تعانى من نقص فى الأف ا رد.
3
زيادة دخل الأف ا رد وربط مصالحيم المادية المباشرة بالمصالح المادية لممنشأة إذ تزداد -
المبالغ المادية التى يتسمميا العامل فى زيادة وتطوير الإنتاج كماً ونوعاً أي زيادة أرباح
الشركة.
4
تطوير أساليب العمل وتقميص كمفة الإنتاج لتبنى الأف ا رد الأساليب والوسائل الحديثة التى -
من شانيا تقميص اليدر فى الوقت والمواد الأولية والمصروفات الأخرى.
5
تسيم الحوافز المادية فى التخمص من بعض المشاكل التى تعاني منيا المنشأة كإرتفاع -
معدلات الغياب أو تشجيع العمل الإضافى.
9 2
الرضا الوظيفي ) - Job Satisfaction )
ت ا زيد الإىتمام بالرضا الوظيفي خلال الأربعين عاماً الماضية، وكان لمكاتب الأمريكي فريدريك
ىريزبيرج قصب السبق في تبيان أىمية الرضا الوظيفي في المنظمات الحديثة حيث طرح
نظريتو حول عوامل الرضا والإشباع. فقد ثبت لو من د ا رسات ميدانية مكثفة أن مشاعر السعادة
والرضا مقترنة بعوامل تتعمق بالعمل نفسو مثل: الإنجا ا زت، الإعت ا رف والتقدير من الزملاء
والرؤساء، التقدم والترقي الوظيفي، المسئولية، العمل نفسو، والنمو النفسي.
أورد عبد الله
) 5117 م( أن ىريزبيرج يدعو إلى )إث ا رء الوظيفة( لكي يصبح الرضا الوظيفي حقيقة
ماثمة في المنظمات الإنتاجية والخدمية عمى السواء، ويقصد بإث ا رء الوظيفة تحسينيا ورفع
مستوى العمل بالطريقة التي تجعمو أكثر إثارة لمدافع عن ذي قبل.
1 9 2
مفهوم الرضا الوظيفي - -
18
تناول العديد من الباحثين مفيوم الرضا الوظيفي فى العديد من الد ا رسات والأبحاث
والنظريات فقد عرفو الطيب
) 0997 م( بأنو مجموعة من العوامل النفسية والبيئية والمادية التى
تجعل المرء يقول إننى ا رضى عن عممى.
أما ياسين
) 0991 م( فإنو يرى أن رضى الفرد يتوقف عمى المدى الذى يجد فيو منفذاً مناسباً
لقد ا رتو وميولو وخصائص شخصيتو وقيمو ، كما يتوقع الرضا عمى موقعو العممى وعمى طريقة
الحياة التى يستطيع بيا أن يمعب الدور الذى يتمشى مع نموه وخب ا رتو. أما النمر
) 0993 م(
فيعرف الرضا الوظيفي من خلال سياق تنظيم العمل والنظام الإجتماعى فالرضا الوظيفي من
وجية نظره يعد محصمة لمعديد من الخب ا رت المحببة وغير المحببة المرتبطة بالعمل، ويعبر عن
نفسو فى تقدير الفرد لمعمل وادارتو، ويستند ىذا التقدير بدرجة كبيرة عمى النجاح أو الفشل فى
تحقيق الأىداف الشخصية وعمى الإسيامات التى يقدميا العامل وادارتو فى سبيل الوصول إلى
ىذه الشخصية والتلاؤم معيا، وكذلك الوصول إلى غايات تمك الشخصية، وبيذا فإن العامل قد
يحب بعض أشكال العمل وبالقوة نفسيا يكره غيرىا. ويرى بموك أن العوامل التى تشكل الرضا
الوظيفي توجد فى الضغوط الإجتماعية وتأثي ا رت الييكل الإدارى الرسمى )ثقافتو وأوضاعو(
والبناء غير الرسمى لجماعة العمل )ثقافتيا وأوضاعيا وعلاقة الموظف الإجتماعية( ياسين
0991
م(. عرف عبدالله ) 5117 م( الرضا الوظيفي بأنو ذلك الشعور الإيجابي لمفرد العامل نحو (
وظيفتو والمنظمة التي يعمل فييا من حيث التوافق بينو وبين المناخ الداخمي لممنظمة واستق ا رر
القناعة في نفسو بأن توقعاتو ورغباتو مشبعة. ويرى أيضاً أن الرضا حالة نفسية ذىنية تتكامل
فييا شخصية الموظف مع موجبات عممو حيث يستغرقو العمل ويحقق أمانيو في الكسب
والنمو، وقد يوصف الشخص من خلال ىذه الحالة بأنو شخص متكامل في وظيفتو، فالرضا
يأتي من إد ا رك الشخص لعممو وامت ا زجو بو.
أما فروم
) 0964 م( فيرى أن الرضا الوظيفي ىو تكييف الأف ا رد العاطفى نحو العمل الذى
يشغمونو.
19
وعرف الحاج
) 5119 م( الرضا الوظيفي بأنو ردود الفعل العاطفية لمفرد تجاه وظيفة معينة،
وأضاف بإن الرضا الوظيفي ىو حالة عاطفية أو إيجابية ناتجة عن تقويم الوظيفة أو الخب ا رت
الوظيفية لمفرد.
نقلاً عن الطيب
) 0997 م( أن فوجن دون ) 0975 م( عرّف الرضا الوظيفي بأنو شعور الموظف
تجاه رئيسو وزملائو وعممو وفرص الترقية فيو. وأشار أنوس ولولر
) 0975 م( إلى أن الرضا
الوظيفي يُعنى بوجو عام بالمنج ا زت المحققة عن طريق ممارسة النشاطات والمكافآت الوظيفية
المتعددة. وأن دسمر
) 0985 م( عرفو بأنو درجة تحقيق الشخص للإحتياجات الميمة إلى الصحة
والأمن والمحبة والتقدير إ ا زء الوظيفة أو نتيجة الوظيفة. أيضاً إورد الطيب
) 0997 م( أن سميث
وكندالين وىالين فيعرفون الرضا الوظيفي بأنو عبارة عن شعور الفرد تجاه الجوانب التى
بالإمكان تمييزىا وتحديدىا من الوصف الوظيفي أو وضع الوظيفة ككل.
وعرفو ىيرزبيرج
) 0967 م( بأنو مشاعر الفرد الحسنة والسيئة التى يشعر بيا مع العوامل
الدافعة والعوامل الصحية أي تجارب العمل الجيدة وغير الجيدة.
وتعريف دسمر يتفق مع تعريف العديمي
) 0984 م(الذى يرى أنو درجة الإشباع التى يتحقق لدى
الإنسان والنابعة من حاجاتو الأساسية.
أما تعريف ياسين
) 0991 م( فإنو يقترب من تعريف فروم وفوجن دون ويرى أن الرضا الوظيفي
ىو شعور داخمى لدى الفرد المستخدم يؤدي إلى إحساسو بالإشباع من خلال علاقتو بعممو
وزملائو فى العمل والقائمين عمى إدارتو واد ا ركو من أن متطمبات دوره تحقق لو الإحتياجات
النفسية والإجتماعية. وىذا يتفق مع تعريف عبد الحميد
) 0998 م( الذى يرى أن الرضا الوظيفي
حالة من الشعور يحمميا الفرد نحو وظيفتو ويتكون من أبعاد مختمفة تمثل الجوانب الرئيسية فى
العمل الوظيفى كالأجور وطبيعة العمل والإش ا رف والإدارة وفرص التقدم الوظيفى.
كما يتفق مع تعريف إب ا رىيم
) 5113 م( الذى يرى أن الرضا شعور داخمى يرجع إلى محددات
ثلاث ىى:
-
20
0
. علاقة العامل بعممو.
5
. علاقتو بالإدارة.
3
. علاقتو بزملائو.
ويكاد تعريف إب ا رىيم
) 5113 م( يتفق مع تعريف شياب ) 0995 م( التى تعرف الرضا الوظيفى
بأنو سموك الأف ا رد الناتج عن إتجاىاتيم نحو أعماليم وما تحققو ليم من إشباع لحاجاتيم
وتحقيق أدوارىم وتقدير كفاءتيم من خلال علاقتيم بعمميم وزملائيم والمشرفين عمييم. أما
النمر
) 0993 م( فإنو يكاد يقترب تعريفو من تعريف ىيزبيرج حيث يرى أن الرضا الوظيفى ىو
شعور الموظف الإيجابي أو السمبي عن العمل الذى ينتمى إليو نتيجة لتأثره بمجموعة من
المتغي ا رت المادية والمعنوية التى تحيط بو فى بيئة العمل.
أما عبد الجبار الطيب فيعرفو بأنو ىو مايشعر بو الفرد من القناعة والإرتياح نحو وظيفتو
من خلال طبيعة العمل والحافز المادي والمعنوي ونوع العلاقة مع الرؤساء والمرؤوسين.
أما العديمي
) 0991 م( فيرى أنو الشعور النفسي بالقناعة والإرتياح أو السعادة لإشباع
الحاجات والرغبات والتوقيعات من العمل نفسو وبيئة العمل، مع الثقة والولاء والإنتماء لمعمل،
ومع العوامل والمؤث ا رت البيئية الداخمية والخارجية ذات العلاقة.
أورد الحاج
) 5119 م( أن إستون ) 0976 م( عرف الرضا الوظيفي بأنو الحالة التى يتكامل فييا
الفرد مع وظيفتو وعممو ويصبح إنساناً تستغرقو الوظيفة ويتفاعل معيا من خلال طموحو
الوظيفي ورغبتو فى النمو والتقدم وتحقيق أىداف إجتماعية من خلاليا.
والملاحظ أنو توجد تعريفات أخرى فى كثير من الد ا رسات والبحوث التى أجريت فى ىذا
المجال والتى تكاد أن تجمع عمى آن الرضا الوظيفى والشعور الداخمى لمفرد تجاه عممو
ويختمفون حول نوع الشعور والعوامل التى تؤثر عميو.
21
وىكذا نجد إختلاف الد ا رسات والبحوث حول تحديد مفيوم الرضا الوظيفى واعطائو تعريف
محدد إلا أن جميع التعريفات تكاد تتفق بأن الرضا الوظيفي شعور داخمي يحممو الفرد نحو
وظيفتو إلا أنيم يختمفون حول العوامل والأبعاد التى تؤثر فيو .
2 9 2
أهمية الرضا الوظيفي - -
يرى إسماعيل
) 5115 م( أن إرتباط الرضا الوظيفي بأداء العامل يؤثر سمباً وايجاباً في كل
مؤسسة. ومن ىنا كان إىتمام عمماء السموك التنظيمي ورجال الإدارة بضرورة الرضا العالي
الإيجابي الذي يسيم في إلت ا زم العاممين بإلت ا زماتيم بمؤسساتيم ووفائيم ليا وتعمقيم بيا، وتيتم
كثير من المؤسسات بد ا رسة اتجاىات العاممين ورضاىم وذلك لإرتباطو المباشر بالأداء
ونتائجو.
3 9 2
قياس الرضا الوظيفي - -
يعتبر قياس الرضا الوظيفي ميماً حيث أورد إسماعيل
) 5115 م( أن الرضا الوظيفي مؤش ا رً
عمى الكفاءة التنظيمية ويتم ىذا القياس من خلال الملاحظة والإستبيان أو قياس بعض الجوانب
الكمية كسجلات شؤون الأف ا رد والإنضباط في الحضور والغياب وترك الخدمة. ويقيس بعض
عمماء السموك الرضا من خلال قياس مدى رضا العامل عن طبيعة عممو أو قياس ما تمثمو
الوظيفة بالنسبة لمفرد مثلاً ممارستي لمعمل كاليواية، ألاقي صعوبة في الأداء، العمل أقل من
قد ا رتي، غير مستقر فيو، ا رضٍ عنو، غير ا رضٍ، محايد، ا رضٍ جداً. وتعتبر نتائج ىذه
القياسات مؤش ا رت عمى مدى رضا أو عدم رضا الأف ا رد عن العمل.
4 9 2
عوامل الرضا الوظيفي - -
ويعتبر الرضا الوظيفي من أىم الاساليب لزيادة الإنتاجية. ويرى إسماعيل
) 5115 م( أن العوامل
الداخمية لمرضا تتمثل في الرضا عن محتوي العمل وطبيعتو، الرضا عن ساعات العمل،
الرضا عن التكنولوجيا المستخدمة في العمل.
22
أما العوامل الخارجية لمرضا الوظيفي تتمثل في الرضا عن جماعة العمل، الرضا عن ظروف
وجو العمل، الرضا عن الأجر والمكافآت، الرضا عن معاممة الإدارة لمعاممين، الرضا عن
فرص الترقي، الرضا عن الإش ا رف، الرضا عن طرق تقييم الأداء، الرضا عن علاقات العمل
ومعاممة المرؤوسين، الرضا عن الضغوط البيئية.
-
) الشكل رقم ) 5 5
عوامل الرضا العام
المصدر:إسماعيل
) 1999 م(
وكل ىذه العوامل والمؤث ا رت وغيرىا تؤثر في درجة الرضا عن العمل. وكمما كانت ىذه
المؤث ا رت والعوامل إيجابية إنعكست آثارىا الإيجابية عمي العمل وتتفاوت درجة الأثر من عامل
لآخر بحيث تزيد أو تقل آثاره بقدر مستوى الدافع الذى يحدثو في الفرد.
الرضا العام عن العمل
الرضا عن
ساعات
العمل
)داخلى(
الرضا عن
ظروف
العمل
)خارجي(
الرضا عن
فرص
الترقي
)خارجي(
الرضا عن
الإشراف
)خارجي(
23
قد أثبتت د ا رسة إسماعيل
) 5115 م( التي أج ا رىا عن العوامل المؤثرة في الرضا الوظيفي
لمعاممين بمختمف مستوياتيم بقطاع صناعة السكر بالسودان أن الأجر، طبيعة العمل، فرص
الترقي، والإش ا رف، جماعة العمل، ساعات العمل، وظروف وجو العمل، والإحساس بالأمان في
الوظيفة، والتدريب وتنمية القد ا رت، والنظم والقوانين المنظمة لمعمل، كميا تؤثر سمباً وايجاباً في
الرضا الوظيفي بالمنظمة.
11 2
الد ا رسات السابقة -
ىنالك عدد من الد ا رسات التى تتناول أثر الحوافز الماديو عمى أداء العاممين ورضائيم عن
وظائفيم من أىميا :
*
د ا رسة عبدالحميد) 8998 م( : ىدفت الد ا رسة الى التعرف عمى مدى تأثير الحوافز ودوافع العمل
عمى الرضا الوظيفي عند موظف القطاع الحكومي في مجال المين اليندسية، والتعرف عمى
الحوافز التي يرغب اليمني بتواجدىا في وظيفتو، ومعرفة أثر العوامل الشخصية والبيئية الداخمية
والخارجية عمى رضا الموظفين، وقد إختار الباحث الإستبيان لجمع المعمومات لد ا رسة عينة
مكونة موظفي القطاع اليندسي. وخمصت الد ا رسة لوجود رضا لدى الموظفين عن بعض
الحوافز مثل حوافز إنجاز العمل والعمل نفسو والعلاقات الإجتماعية مثل علاقة العمل مع
الرئيس والزملاء، وعدم الرضاعن كثير من الحوافز المادية والمعنوية مثل ال ا رتب،والطريقة
المتبعة لممكافآت والحوافز، وعدم إتاحة الفرصة لمترقي الوظيفي، وعدم تناسب ال ا رتب مع الجيد
والمكافآت التي يتمقاىا مقابل الأداء. وبشكل عام وجد الباحث أن الموظف اليمني في ىذا
القطاع غير ا رضي عن الظروف والخدمات والحوافز المقدمة لو.
24
*
د ا رسة عباد) 8998 م( : ىدفت الد ا رسة إلى تقييم فعالية نظم الحوافز المادية في مؤسسات القطاع
العام بالجميورية اليمنية ومعرفة عدالة ىذه النظم وأثرىا عمى أداء الموظفين العاممين
بالمؤسسات محل الد ا رسة. ولتحقيق الأىداف إختار الباحث طريقة الإستبيان كأداء لجمع
المعمومات وقد إنحصرت د ا رستو في ست من أىم فروع مؤسسات القطاع العام بمحافظة زمار
بجميورية اليمن حيث قام بتوزيع الإستبيان لعينة الد ا رسة والتي إحتوت عمى
147 موظف
وعامل و
48 مدير من مختمف المستويات الإدارية. وقد أشا رت النتائج إلى أن نظم الحوافز
المادية في المؤسسات محل الد ا رسة تتصف بعدم الفعالية وعدم الكفاية وعدم الموضوعية وعدم
العدالة عند توزيعيا مما يولد عدم الرضا عن ىذه النظم وي ؤدي إلى إنخفاض مستوى الأداء
لدى الموظفين بيذه المؤسسات.وخمصت الد ا رسة إلى ضرورة إعادة النظر في نظم الحوافز
المادية التي تقدميا مؤسسات القطاع العام في الجميورية اليمنية.
*
د ا رسة عبدالله ) 3002 م( : ىدفت إلى التعرف عمى مدى تأثير الحوافز المادية عمى أداء
العاممين بالمؤسسات العامة،ومعرفة حجم الحوافز ومواقيت صرفيا ومدى كفايتيا وتمبيتيا
لحاجات ورغبات العاممين بالمؤسسات العامة وأثرىا عمى أدائيم.وقد إختار الباحث طريقة
الإستبيان كأداة لجمع البيانات من ثلاثة من مؤسسات القطاع العام لتمثل مجتمع البحث وىي
المؤسسة الفرعية لأعمال الري)مدني(،الييئة القومية لمكيرباء)مدني(،وىيئة توفير مياه
المدن)مدني( وتعتبر ىذه المؤسسات من أىم مؤسسات القطاع العام في السودان. وقد أشارت
النتائج إلى أن الحوافز المادية التي تقدم لمموظفين بمؤسسات القطاع العام ضئيمة وغير متنوعة
ولا تشبع حاجات ورغبات الموظفين مما يؤدي الى عدم الرضا وانخفاض مستوى الأداء
وانخفاض الروح المعنوية لمموظفين. كما أوضحت الد ا رسة أن الحوافز لاتتناسب مع طبيعة
الأعمال التي يقوم بيا الموظفون وأن الأحكام الشخصية والعلاقات الخاصة تؤثر عمى توزيع
الحوافز. بشكل عام يرى الباحث ضرورة العمل عمى تعديل ورفع ىيكل الأجور لمعاممين
بمؤسسات القطاع العام والعمل عمى زيادة وتنويع ما يقدم ليم من حوافز مادية، والإىتمام
بسرعة منحيا فور الإنتياء من العمل الموكل بو الموظف.
25
*
د ا رسة إب ا رهيم ) 3002 م( : بعنوان" نظم الحوافز وأثرىا عمي الرضا الوظيفي:د ا رسة حالة كمية
التجارة بجامعة النيمين "، وييدف ىذا البحث الى توضيح اثر نظم الحوافز عمى درجة الرضا
الوظيفي لمموظفين، والخروج بمقترحات وتوصيات تساىم في وضع نظام لمحوافز ينال رضا
الموظفين في الجامعة، توصمت الد ا رسة الى النتائج الآتية: إن الموظفين العاممين في كمية
التجارة بجامعة النيمين غير ا رضين بالأغمبية عن نظام الحوافز المطبق في الجامعة، ومن
النتائج اليامة أيضا إجماع الموظفين عمى أن ىناك عديد من السمبيات فى نظام الحوافز
المطبق فى الجامعة مثل )الشعور بعدم وجود حوافز، عدم وجود معايير ثابتة لتقييم أداء
الموظفين، عدم تطبيق الحوافز بالعدل، وجود عوامل شخصية فى تطبيق الحوافز( ومن النتائج
أيضا أن غالبية الموظفين ي رون أن الحوافز الممنوحة ليم غير كافية وان ىناك أنواعا أخرى
من الحوافز يجب ان يحصموا عمييا، لذلك توصل البحث الى أن الحرمان من الحافز يؤدى الى
)التأثير عمى درجة التعاون بين الزملاء ، زيادة حدة الص ا رع داخل الجامعة، التأثير عمى درجة
الولاء لمجامعة وعمى درجة الاستق ا رر فييا.
*
د ا رسة خضر) 3002 م( : ىدفت الد ا رسة إلى التعرف عمى مدى تأثير الحوافز المادية عمى
أداء المعممين بقطاع التعميم العام المرحمة الثانوية ومعرفة مدى كفاءتيا وكفايتيا في تمبية
حاجات ورغبات المعممين بالمرحمة الثانوية.وقد إختار الباحث الإستبيان والمقابلات الشخصية
لجمع العمومات وقد إختصر د ا رستو عمى عدد من معممي المدارس الثانوية وقد إختار عينة
عشوائية من معممي المدارس بالمرحمة الثانوية من ولاية الجزيرة بمحمية مدني الكبرى وتوصل
الباحث إلى أن الحوافز المادية التي تقدم لممعممين بالم ا رحل الثانوية الحكومية ضئيمة ولاتشبع
حاجات ورغبات المعممين، وتتصف أيضاً بعدم الكفاءة ولا تتناسب مع المجيودات التي يبذليا
المعممون مما يؤدي إلى إنخفاض روحيم المعنوية وعدم رضائيم عن وظائفيم وبالتالي
إنخفاض مستوى آدائيم. من ضمن النتائج أن المعممون يميمون إلى العمل في المعاىد الخاصة
وتقديم الدروس الخصوصية وذلك لعدم كفاية نظم الحوافز في قطاع التعميم الحكومي مما يؤدي
26
إلى تدني أدائيم في المدارس الحكومية. ويخمص الباحث إلى ضرورة تقييم وم ا رجعة نظم
الحوافز المادية واج ا رء التعديلات عمييا حتى تتناسب مع الحاجات المتجددة لممعممين.
*د ا رسة الحاج
) 3009 م( : ىدفت الد ا رسة إلى التعرف عمى مدى تأثير الحوافز المادية عمى أداء
العاممين بشركة الرويان لمحفريات والتعرف عمى مدى تمبية الحوافز لحاجات ورغبات العاممين
بالشركة ومعرفة مدى رضائيم عنيا وعن وظائفيم. وقد إختار الباحث شركة الرويان لمحفريات
وأعمال الري لتمثيل مجتمع الد ا رسة التي تضم
260 عامل وىي موزعة عمى ثلاثة فروع رئيسية
في مدني والخرطوم والمناقل بالإضافة إلى المشاريع التي يتم تنفيذىا في ولايات السودان
المختمفة، وعينة البحث تشمل
155 عامل من الثلاثة فروع.ومن النتائج التي توصل إلييا الباحث
أن ىنالك إىتمام بالعنصر البشري في الشركة والحوافز المادية التي تقدميا الشركة كبيرة ومتنوعة
وتشبع حاجات ورغبات العاممين وىنالك رضا عنيا، كما قدمت الد ا رسة دلالات ومقترحات يمكن
أن تسيم في تقييم الحوافز وتحقيق رضا العاممين في نفس الوقت.
27
الفصل الثالث
تحميل البيانات
8 2 مقدمة
-
إستعرضت الباحثة في ىذا الفصل الإج ا رءات المنيجية لمبحث؛ لأنيا تحدد الأسس التي اتبعيا
الباحث لموصول لأىم النتائج. عميو إشتممت إج ا رءات البحث عمى النقاط الميمة التي تناوليا
الباحث في ىذا الفصل لتنفيذ بحثو وىي منيج البحث ومجتمع الد ا رسة وأداة البحث.
إستخدمت الباحثة من أجل تحميل البحث تحميلاً إحصائياً يحقق أىدافو ويختبر فرضياتو أساليب
الإحصاء لإيجاد العلاقة بين متغي ا رت الد ا رسة وذلك بإستخدام )مربع كاي( عن طريق برنامج
الحزم الإحصائية لمعموم الإجتماعية
) SPSS )
2 2 منهجية الد ا رسة
-
إن أول ما تقوم بو الباحثة لد ا رسة ظاىرة ما وصف الظاىرة وجمع معمومات دقيقة عنيا.
الأسموب الوصفي يعتمد عمى د ا رسة الظاىرة والتعبير عنيا كيفاً أو كماً. وذلك من أجل التعرف
عمى الظاىرة لموصول إلى نتائج وتعميمات تساعد عمى فيم الواقع وتطويره. إستخدمت الباحثة
منيج المسح الميداني لمجتمع الد ا رسة لتنفيذ ىذا البحث، وصمم الباحث ليذا الغرض إستبانة
تحتوي عمى أسئمة تعكس أىداف البحث وتتأكد من فرضية البحث. كما إستخدم برنامج الحزم
28
الإحصائية لمعموم الإجتماعية
) SPSS ( لتصنيف وتحميل البيانات التي تم جمعيا من المسح
الميداني.
8 2 2 مجتمع الد ا رسة
- -
تتنا ول ىذه الد ا رسة دور نظم الحوافز في تحقيق الرضا الوظيفي لمعاممين بكمية الفعج التقنية،
وقد اختار الباحث جميع العاممين بكمية الفعج التقنية ليمثموا مجتمع الد ا رسة ونسبةً لصغر ىذا
المجتمع فمم يتم أخذ عينة منو بل تمت د ا رسة المجتمع ككل والذي يشتمل عمى
) 60 ( عامل.
3 2 2 ملامح مجتمع الد ا رسة
- -
تمت د ا رسة جميع العاممين بكمية الفعج التقنية والذين يمثمون مجتمع الد ا رسة ككل ويبمغ عددىم
60 (
عامل،تم توزيع ) 60 ( إستمارة إستبانة عمى جميع العاممين جُمعت منو ) 59 ( إستبانة قابمة (
للاستعمال بعد م ا رجعتيا والتأكد من دقتيا واكتماليا. تضمنت قائمة الإستبانة بعض الأسئمة
التي تمكن من بناء صورة واضحة عن الخصائص الرئيسية لأف ا رد مجتمع الد ا رسة، وقد مكنت
ىذه الأسئمة من معرفة تركيب مجتمع الد ا رسة من حيث المتغي ا رت التالية: المستوى الوظيفي،
المؤىل العممي، عدد سنوات الخبرة، العمر، الحالة الإجتماعية، النوع، ال ا رتب الشيري.
29
جدول رقم )
1- 3 )
ملامح مجتمع البحث
المتغير البيان التك ا رر
النسبة المئوية
المستوى الوظيفي
عامل
18
30.5
%
موظف
19
32.2
%
أستاذ
22
37.3
%
المؤىل العممي
أقل من الجامعي
18
30.5
%
جامعي
29
49.2
%
فوق الجامعي
12
20.3
%
عدد سنوات الخبرة
من
5-2
48
81.4
%
9-6
8
%13.5
أكثر من 9 سنة
3
5.1
%
العمر
30-25
23
39
%
35-31
16
27.2
%
40-36
9
15.3
%
41
سنة فأكثر
11
6
. %18
النوع ذكر
37
62.7
%
أنثى
22
%37.3
30
الحالة الإجتماعية
عازب
24
40.7
%
متزوج
35
59.3
%
ال ا رتب الشيري
أقل من
400 جنيو
18
%30
. 5
700 - 400
21
35.6
%
1000
– 700
13
22
%
1500
– 1000
5
5
. %8
أكثر من
1500 جنيو
2
%3
. 4
المصدر: إعداد الباحث من واقع الد ا رسة الميدانية
) 3083 م(
يتضح من الجدول رقم
) 1-3 ( أن العاممين بمجتمع البحث يتكون من ثلاثة مستويات وظيفية،
يمثل العمال
30.5 % من مجتمع البحث، والموظفون 32.5 % منو، وىيئة التدريس %37.3 .
أما من حيث المؤىل العممي ىناك
30.5 % من العاممين مؤىميم العممي أقل من الجامعي
وأغمبيم من فئة العمال، بينما
49.2 % منيم جامعيين، وأن 20.3 % مؤىميم فوق الجامعي.
أما سنوات الخبرة لمعاممين بالكمية فإن
81.4 % خبرتيم لاتتجاوز خمسة سنوات وىذا يوضح أن
العمل بالكمية كان بداية إلتحاقيم بالخدمة المدنية،
13.5 % خبرتيم من 9-6 سنوات، وأن
5.1
% خبرتيم أكثر من 13 سنة.
- -
من حيث العمر فإن 39 % من العاممين أعمارىم بين 30 25 سنة، و 27.2 %أعمارىم من 31
35
سنة، وأن 15.3 % أعمارىم بين 40 36 سنة، وأن 18.6 % اعمارىم من 41 سنة فأكثر.وأن -
%62.7
من الذكور، 37.3 % من الإناث، المتزوجون 59.3 % منيم، بينما 40.7 % منيم
عازبون.أما ال ا رتب الشيري فإن
30.5 % يتقاضون ا رتباً أقل من 400 جنيو وىذا يتمثل في الفئات
ذات الدرجات الوظيفية الدنيا، و
35.6 % ا رتبيم من 400 إلى 700 جنيو، وأن 22 % ا رتبيم من
700
إلى 1000 جنيو، أما 8.5 % ا رتبيم من 1000 إلي 1500 جنيو،بينما 3.4 %فقط منيم
يتقاضون أكثر من
1500 جنيو.
2 2 2 أداة البحث
- -
تطمب البحث أداة خاصة بو، فقد قام الباحث بإعداد وتصميم إستمارة إستبانة خاصة بيذا
الغرض تم تدقيقيا وتصحيحيا والتأكد من تحقيقيا لأغ ا رض البحث واحتوت عمى جزئين. الجزء
31
الاول احتوى عمى معمومات عامة عن مجتمع الد ا رسة مثل المستوى الوظيفي، المؤىل العممي،
عدد سنوات الخبرة، العمر، الحالة الإجتماعية، النوع، ال ا رتب الشيري. أما الجزء الثاني احتوى
عمى مجموعة من الأسئمة تقيس درجة الرضا عن نظم الحوافز والرضا عن مجموعة من عوامل
الرضا الوظيفي مثل طبيعة العمل، الإجر، القيادة، فرص الترقي والتقدم الوظيفي، العلاقات
.)" الإجتماعية، بيئة العمل )ممحق رقم " 1
4 2 2 تحميل البيانات
- -
تم إج ا رء المعالجة الإحصائية لمبيانات التي تم جمعيا من كمية الفعج التقنية بإستخدام الحاسوب
والإستعانة برنامج الحزم الإحصائية لمعموم الإجتماعية
) SPSS ( لإج ا رء التحميل واختبار
الفروض المطموبة. وكانت أىم الإختبا ا رت التي تم استخداميا في ىذه الد ا رسة ىي إختبار)مربع
كاي( لتحديد وجود أو عدم وجود علاقة بين متغي ا رت الد ا رسة وتم أخذ مستوى الدالة الإحصائية
.)0.05(
-
4 2 العلاقة بين نظم الحوافز وعوامل الرضا الوظيفي
تمت د ا رسة العلاقة بين نظم الحوافز وعوامل الرضا الوظيفي المتمثمة في الرضا عن طبيعة
العمل، الرضا عن الاجر،الرضا عن الفرص المتاحة لمترقي والتقدم الوظيفي، الرضا عن نمط
القيادة والإش ا رف، الرضا عن العلاقات الإجتماعية، الرضا عن بيئة العمل. وذلك بإعتبار أن
نظم الحوافز متغير تابع وعوامل الرضا الوظيفي متغي ا رت مستقمة.
32
-
) جدول رقم ) 3 2
نتائج إختبا ا رت مربع كاي
العلاقة بين نظم الحوافز وعوامل الرضا الوظيفي
العلاقة بين نظم الحوافز
وعوامل الرضا الوظيفي
قيمة مربع كاي
المحسوبة
درجات
الحرية
قيمة مربع كاي
الجدولية
P.value
طبيعة العمل المطموب
من العامل
46.020
25
37.652
0.006
الأجر الذي يتقاضاه
العامل
38.768
25
37.652
0.039
الفرص المتاحة لمترقي
والتقدم الوظيفي
32.741
25
37.652
0.138
أسموب الإدارة في معاممة
المرؤوسين
39.242
25
37.652
0.006
الفرص المتاحة لممشاركة
في إتخاذ الق ا رر
35.049
25
37.652
0.087
العلاقات الإجتماعية التي
يوفرىا العمل
15.280
25
37.652
0.760
بيئة العمل بصورة عامة
56.769
25
37.652
0.000
33
المصدر: إعداد الباحث من واقع الد ا رسة الميدانية ) 3083 م(
أشارت نتائج مربع كاي إلى أنو توجد علاقة قوية ذات دلالة إحصائية بين نظم الحوافز وطبيعة
العمل المطموب من العامل حيث كانت قيمة مربع كاي المحسوبة تساوي
) 46.020 ( وىي أكبر
%
من قيمة مربع كاي الجدولية ) 37.652 ( عند مستوى المعنوية 5%، ودل عمى ذلك أن 94
ا رضين عن طبيعة العمل المطموب منيم. وىذا يعني أن رضا العامل عن الطريقة المتبعة
لمحوافز يؤثر عمى أدائو لمعمل المطموب منو. ويثبت ذلك ما جاء بو الطيب
) 1999 م( والذي ذكر
أن طبيعة ومتطمبات العمل الذي ي ؤديو الفرد تمعب دو ا رً بار ا زً في زيادة مقدرة الفرد عمى الأداء
ورضاه عن العمل، فالفرد الذي يمارس عملاً يتفق مع ميولو وينسجم مع مواىبو يحقق لو
سعادة كاممة نتيجة لذلك، وىذا الحافز كما يرى )ىيرز بيرج( يعتبر عاملاً لمرضا دون بقية
الحوافز.
أما العلاقة بين نظم الحوافز والأجر الذي يتقاضاه العامل فقد دل إختبار مربع كاي إلى أنو
توجد علاقة ذات دلالة إحصائية بين نظم الحوافز والأجر الذي يتقاضاه العامل حيث كانت
)
قيمة مربع كاي المحسوبة تساوي ) 38.768 ( وىي أكبر من قيمة مربع كاي الجدولية ) 37.652
عند مستوى المعنوية
5%، وىذا يدل عمى أن الرضا عن الحوافز أدى إلى الرضا عن الأجر.
أما فيما يتعمق بالفرص المتاحة لمترقي والتقدم الوظيفي أشارت نتائج مربع كاي إلى أنو
لاتوجد علاقة ذات دلالة إحصائية بين نظم الحوافز والفرص المتاحة لمترقي والتقدم الوظيفي
حيث كانت قيمة مربع كاي المحسوبة تساوي
) 32.741 ( وىي أصغر من قيمة مربع كاي
الجدولية
) 37.652 ( عند مستوى المعنوية 5%، وىذا يعني أن الترقي والتقدم الوظيفي يعتمد
عمى سنوات الخبرة والدرجات العممية فقط وليس عمى نظم الحوافز. وقد ذكر الطيب
) 1999 م(
أنو قد أشارت نتائج البحوث الميدانية أن ىناك علاقة جوىرية بين الترقية كمتغير مستقل
ا ولرضا الوظيفي كمتغير تابع، ويعني ذلك أنو كمما كانت نظم الترقية جيدة كمما أدى ذلك إلى
زيادة الرضا الوظيفي لمعاممين وبالعكس.
34
أيضاً لتحديد العلاقة بين نظم الحوافز وأسموب الإدارة في معاممة المرؤوسين فقد أوضحت
نتائج إختبا ا رت مربع كاي أنو توجد علاقة قوية ذات دلالة إحصائية بين نظم الحوافز وأسموب
الإدارة في معاممة المرؤوسين، حيث كانت قيمة مربع كاي المحسوبة تساوي
) 39.242 ( وىي
أكبر من قيمة مربع كاي الجدولية
) 37.652 ( عند مستوى المعنوية 5%، وىذا يعني ان الرضا
عن معاممة الإدارة لمم رؤوسين يعتبر ناتج عن الرضا عن الحوافز والطريقة التي تمنح بيا
أما فيما يتعمق بالعلاقة بين نظم الحوافز والفرص المتاحة لممشاركة في إتخاذ الق ا رر فقد
أشارت نتائج مربع كاي إلى أنو لاتوجد علاقة ذات دلالة إحصائية بين نظم الحوافز والفرص
)
المتاحة لممشاركة في إتخاذ الق ا رر، حيث كانت قيمة مربع كاي المحسوبة تساوي ) 35.049
وىي أصغر من قيمة مربع كاي الجدولية
) 37.652 ( عند مستوى المعنوية 5%، وىذا يعني أن
الرضاعن المشاركة في إتخاذ الق ا رر لا تتأثر بالرضا عن الطريقة المتبعة لمتحفيز بالكمية. وىذا
خلافاً لما جاء بو موسى
) 1999 م( بأن اليدف الأساسي من إش ا رك العاممين في الإدارة ىو
حفزىم عمى العمل عن طريق إشعارىم بأىميتيم وأن السياسات والب ا رمج الموضوعة قد تم
وضعيا عمى أساس د ا رسة كاممة لرغبات وحاجات العاممين التي قام ممثموىم بنقميا للإدارة
العميا. وىذا يتفق مع د ا رسة الحاج
) 2009 م( الذي وجد أن مشاركة العاممين في إتخاذ الق ا ر ا رت
تؤدي إلى رضا العاممين وزيادة إنتاجيتيم.
ولتحديد العلاقة بين نظم الحوافز والعلاقات الإجتماعية التي يوفرىا العمل فقد أشارت نتائج
مربع كاي إلى أنو لاتوجد علاقة ذات دلالة إحصائية بين نظم الحوافز والعلاقات الإجتماعية
التي يوفرىا العمل، حيث كانت قيمة مربع كاي المحسوبة تساوي
) 15.280 ( وىي أصغر من
قيمة مربع كاي الجدولية
) 37.652 ( عند مستوى المعنوية 5%، أي أن نظم الحوافز لا تؤثر
عمى العلاقات الإجتماعية داخل العمل.
أما العلاقة بين نظم الحوافز وبيئة العمل بصورة عامة فقد دل إختبار مربع كاي إلى أنو توجد
علاقة قوية جداً وذات دلالة إحصائية بين نظم الحوافز وبيئة العمل، حيث كانت قيمة مربع
كاي المحسوبة تساوي
) 56.769 ( وىي أكبر من قيمة مربع كاي الجدولية ) 37.652 ( عند
35
مستوى المعنوية
5%، وىذا يعني أن الحوافز ىي التي تشجع عمى العمل في أي بيئة فإذا كانت
نظم الحوافز قوية والبيئة غير مشجعة لمعمل فإن العامل يكون ا رضي عن تمك البيئة.
من خلال الد ا رسة إتضح أن الحوافز التي تمنح لمعامل تعتبر من أىم العوامل التي تؤثر عمى
سموكو وعمى رضائو عن عممو. ومن خلال ىذه الحوافز يتمكن العامل من إشباع إحتياجاتو
المادية والمعنوية لذا تعتبر الحوافز من أكثر العوامل أىمية بالنسبة لكافة العاممين بالكمية
لإنعكاسيا عمى مستوى المعيشة لمعامل والمركز الإجتماعي لو، وأنيا تخمق توازن بين مايساىم
بو العامل من جيد وما يحصل عميو من حوافز.
وفد ذكر السممي
) 1971 م( أن العديد من الكتاب والباحثين يعتقدون أن العلاقة بين الحوافز
والأداء ورضا العاممين علاقة طردية أي أنو كمما ا زدت الحوافز ا زد الرضا العاممين عن العمل
وبالتالي فأنيم ينادون بزيادة الحوافز من أجل الحصول عمى أفضل أداء، وىذا من وجية نظر
أصحاب النظرية التقميدية في الإدارة وعمى أ رسيم تايمور الذي يرى أن الإنسان مخموق
إقتصادي تنحصر حاجاتو في الأشياء المادية وبالتالي فإن المال ىو الذي يشبع تمك الحاجات.
ويرى تايمور أن ىناك علاقة بين الجيد المبذول ومقدار الأجر الذي يمكن أن يحصل عميو
العامل، وىناك من يؤيد وجية النظر ىذه، فعمى سبيل المثال يرى ياسين
) 1990 م( أنو في كثير
من الدول المتقدمة تربط كثير من المنشآت الصناعية الزيادة في الأجور بالزيادة في الإنتاج
ومضاعفة الأداء.
ويرى البرير
) 1995 م( أن إدارة المؤسسات مطالبة بتحقيق التوازن بين جيد الأف ا رد وما يحصمون
عميو من حوافز عن طريق نظم حوافز تمكن كل أف ا رد التنظيم من إشباع إحتياجاتيم
ومتطمباتيم. كما يجب أن يسمح ليم المناخ العام لممؤسسة من إبداء أ رييم بإستم ا رر في نظم
الحوافز ممايساعد عمى إتخاذ كافة الإج ا رءات التصحيحية في الوقت المناسب لضمان تحقيق
التوازن المستمر بين جيد أف ا رد التنظيم وما يحصمون عميو من مقابل.
من خلال ما سبق سرده عن العلاقة بين نظم الحوافز وعوامل الرضا الوظيفي المتمثمة في
الوظيفة الأجر فرص التطوير نمط القيادة العلاقات الإجتماعية ظروف العمل. نجد
- - - - –
أنو يمكن قبول جزء من فرضية البحث والتي تنص عمى وجود علاقة ذات دلالة إحصائية بين
36
نظم الحوافز والرضا عن الوظيفة، ، وبين نظم الحوافز والرضا عن الأجر، وبين نظم الحوافز
والرضا عن نمط القيادة، وبين نظم الحوافز وبيئة العمل. بينما يمكن رفض الجزء الذي يقول
بأن ىناك علاقة ذات دلالة إحصائية بين نظم الحوافز والرضا عن الفرص المتاحة لمترقي
والتقدم الوظيفي، وبين نظم الحوافز والرضا عن العلاقات الإجتماعية.
الفصل ال ا ربع
النتائج والتوصيات
8 4 مقدمة
-
كما أشرنا سابقاً فإن اليدف الرئيسي في ىذا البحث ىو تحديد العلاقة بين الحوافز والرضا
الوظيفي، وتقييم مستوى الرضا الوظيفي لدى العاممين بكمية الفعج التقنية. وبناءاً عمى تحميل
بيانات البحث الميدانية توصل الباحث إلى مجموعة من النتائج والتوصيات.
3 4 نتائج البحث
-
1 ىناك علاقة قوية ذات دلالة إحصائية بين نظم الحوافز والرضا عن الوظيفة.
-
2 لاتوجد علاقة ذات دلالة إحصائية بين نظم الحوافز والرضا عن فرص المشاركة في
-
إتخاذ الق ا ر ا رت. وبين نظم الحوافز والرضا عن فرص الترقي والتقدم الوظيفي.
3 عدم وجود علاقة ذات دلالة إحصائية بين نظم الحوافز والرضا عن العلاقة
-
الإجتماعية.
4 ىناك علاقة قوية بين نظم الحوافز والرضا عن بيئة العمل بصورة عامة.
-
5 العاممون بالكمية غير ا رضين عن الطريقة المتبعة لمحوافز بجميع صورىا.
-
2 4 التوصيات
-
عمى ضوء نتائج البحث يود الباحث أن يقدم بعض التوصيات والمقترحات والتي من أىميا
الأتي:
-
1 ضرورة الإىتمام بالعنصر البشري بإعتباره أىم عنصر في أي مؤسسة وذلك بمنحو
الحوافز الكافية.
-
2 الإىتمام بنظم الحوافز إذ أنيا تؤدي إلى رضا العاممين وتحسين أداءىم.
37
-
3 إتاحة الفرصة لمعاممين لممشاركة في إتخاذ الق ا ر ا رت حسب مواقفيم الوظيفية وحسب
الق ا ر ا رت المناسبة كحافز معنوي.
-
4 توفير المناخ النفسي لمعمل والقضاء عمى الروتين والرتابة حتى لايشعر العامل بالممل
وبالتالي ينخفض رضائو ومعنوياتو ويمجأ إلى التسبب وعدم الفعالية.
-
5 ربط تحفيز العامل في القطاع العام بجيده وكمية العمل الذي يؤديو.
-
6 تنمية قد ا رت وميا ا رت العامل وافساح المجال أمامو للإبتكار والإبداع في مجال عممو.
-
7 إث ا رء العمل الوظيفي عن طريق زيادة المسؤوليات والأعمال، حتى يصبح العامل في
تحدي مع عممو وىذا يساىم نموه الوظيفي وتنميتو الشخصية.
38
الم ا رجع
إسماعيل
، زكي مكي ) 2005 م(، السموك التنظيمي، منشو ا رت جامعة السودان المفتوحة.
البرير
، كامل ) 1995 ( م .إدارة الموارد البشرية وكفاءة الآداء التنظيمي، بيروت،
المؤسسة الجامعية لمد ا رسات والنشر والتوزيع.
السام ا رني
، مؤيد عبد السميع ) 1990 (م، إدارة الأف ا رد مدخل تطبيقي.
السممي
، عمي ) 1970 ( م، إدارة الأف ا رد لرفع الكفاءة الإنتاجية، القاىرة.
السممي,
عمي ) 1971 ( م، إدارة الأف ا رد لرفع الكفاءة الإنتاجية، القاىرة.
السممي
، عمي ) 1985 ( م، إدارة الأف ا رد لرفع الكفاءة الإنتاجية، القاىرة.
العديمي
، ناصر محمد عمي ) 1984 ( م، الرضا الوظيفي لدى موظفي الأجيزة
الحكومية في مدينة الرياض في المممكة العربية، السعودية معيد
الإدارة العامة ، الرياض، المممكة العربية السعودية.
العديمي
، ناصر محمد عمي ) 1990 ( م، إدارة السموك التنظيمي، الرياض، المممكة
العربية السعودية.
النمر
، سعود بن محمد ) 1993 ( م، الرضا الوظيفي لدى الموظف السعودي في
القطاعين العام والخاص ، مجمة الممك سعود.
،
الهواري، سيد محمد ) 2002 (م، الإدارة الأصول والأسس العممية لقرن ال 21
القاىرة.
جاد الله
، إب ا رىيم السيد ) 1981 ( م ،الحوافز وعلاقتيا بإدارة شئون العاممين،
القاىرة، مكتبة الإدارة، 1981 م.
39
جودة
، عادل ) 1992 ( م، د ا رسة ميدانية عن الحوافز، المنظمة العربية لمعموم
الإدارية، الأردن، عمان.
حسين
، زرياب عبد الفتاح ) 1997 ( م ، إدارة الموارد البشرية،القاىرة، شركة الب ا رء.
رسلان
، نبيل ) 1977 ( م، الحوافز في قوانين العاممين بالحكومة والقطاع العام،
القاىرة، دار النيضة العربية.
سلامة,
أنور عبد الغني ) 1969 ( م، د ا رسات عن حوافز الإنتاج ، القاىرة، المعيد
القومي للإدارة العميا.
عبد الله
، اليادي عبد الصمد ) 2007 م(، الإنسان والتنظيم)د ا رسة تحميمية لمفكر
الإداري المعاصر والمشكمة السموكية من منظور إسلامي،الإما ا رت، أ رس الخيمة.
عبد الرحمن
، سعيد ) 1971 ( م، السموك الإنساني تحميل وقياس المتغي ا رت، مكتبة
القاىرة الحديثة ، الطبعة الأولى.
عبد الوهاب
، عمي محمد ) 1984 ( م، العنصر الإنساني في إدارة الإنتاج، القاىرة،
مكتبة عين الشمس.
عبيد
، عاطف ) 1998 ( م، إدارة الأف ا رد والعلاقات الإنسانية، القاىرة، دار النيضة
العربية.
قصيرة
، أنور نعيم ) 1990 ( م، الإدارة والإقتصاد اليندسي ، بغداد ، جامعة
التكنولوجيا.
موسي,
بكري الطيب ) 1999 (م، إدارة الأف ا رد، الخرطوم، جامعة أمدرمان الإسلامية.
ياغي
، محمد عبد الفتاح ) 1986 ( م، تقييم الموظف العام لمحوافز في الأجيزة
الحكومية الأردنية ، د ا رسة ميدانية ، المنظمة العربية لمعموم الإدارية، عمان.
الرسائل الجامعية
إب ا رهيم
، أحمد عثمان) 2003 (م، نظم الحوافز وأثرىا عمي الرضا الوظيفي:د ا رسة حالة كمية
التجارة بجامعة النيمين.رسالة ماجستير،جامعة السودان لمعموم والتكنولوجيا.
40
إسماعيل
، زكي مكي ) 1999 م(، التنظيم الإداري وأثره عمى الإنتاجية، رسالة دكتو ا ره،
جامعة الخرطوم.
الحاج
، عادل جعفر ) 2009 (م، أثر الح وافز عمى الأداء والرضا الوظيفي لمعاممين
بالشركات الخاصة، رسالة ماجستير، جامعة الجزيرة.
الطيب,
عبدالجبار ) 1997 (م، الرضا الوظيفي لدى مد ا رء المدارس الثانوية في الجميورية
اليمنية، رسالة ماجستير، جامعة صنعاء.
خضر,
سند فاروق ) 2005 (م، أثر نظم الحوافز المادية عمى آداء المعممين بالمرحمة الثانوية،
رسالة ماجستير ، جامعة الجزيرة.
شهاب,
حميمة عبد الفتاح ) 1992 (م، أثر المناخ التنظيمي عمى الرضا الوظيفي لدى
معممي المدارس الثانوية، رسالة ماجستير، جامعة الجزيرة.
عبدالله
، أمير عوض السيد ) 2003 ( م ، أثر نظم الحوافز المادية عمى آداء العاممين
بالمؤسسات العامة ، رسالة ماجستير، جامعة الجزيرة.
عباد,
شريف محمد محمود ) 1998 ( م، تقييم فعالية نظم الحوافز المادية في مؤسسات
القطاع العام بمحافظة زمار بالجميورية اليمنية ، رسالة ماجستير، جامعة الجزيرة.
عبد الحميد
، محمد حسان ) 1998 ( م، أثر الحوافز عمي الرضى الوظيفي موظفي القطاع
العام في المجال اليندسي في اليمن، رسالة ماجستير، جامعة الجزيرة.
ياسين
، فاطمة عمي محمد ) 1990 ( م، الرضا الوظيفي لدى مديري المدارس الثانوية
بالأردن، رسالة ماجستير، عمان، الجامعة الأردنية.
41
الم ا رجع الأجنبية
Apple
, Philip. B. Organizational Behavior. Englewood Cliffs, N.J Prentice Hall 1964
Hertzberg
, Frederick, The Motivation to work, in E.AGleish man(Ed) Studies in Personnel and Industrial Psychology. (Rev-ed) Home work,III: Dorsey Press 1967.
Maslow
, A.H.Atheory of Human Motivation, the Psychological, VOL, 50, NO, 4, July 1943, PP. 370_396.
Taylor
, F.W.What is Scientific Management? In H.F.Merrill Ed Classics in Management, (Rev. Ad) New York: American Management Association. 1970.
Vroom
, Victor H. Work and Motivation. New York: John Wiley and Son, In 1964.
Zaleznik,
Abraham and David Manent, the Dynamics of Interpersonal Behavior. New York: Wiley. 1964.
42
) ملحق رقم )
1
إستبانة
أخي،،، أختي،،،
يقوم الباحث بد ا رسة إستطلاعية حول دور نظم الحوافز في تحقيق الرضا الوظيفي لمعاممين
بكمية الفعج التقنية بيدف نيل درجة الماجستير، شاكرة لكم تعاونكم ومؤكدة أن ىذه البيانات لن
تستخدم لأي غرضٍ سوى الد ا رسة، وأنيا ستعامل بسرية تامة.
أ. المعمومات الأولية
1. المستوي الوظيفي: عامل موظف أستاذ
2. المؤىل العممي: ثانوي جامعي فوق الجامعي
3. عدد سنوات الخبرة:
من
2 إلى 5 سنة من 6 إلى 9 سنة
من
10 إلى 13 سنة أكثر من 13 سنة
4. العمر:
30-25
سنة 35-31 سنة
40-36
سنة 41 سنة فأكثر
5. النوع:
ذكر أنثي
6. الحالة الإجتماعية:
عازب متزوج
7. ال ا رتب الشيري الذي تتقاضاه:
أقل من
400 جنيو من 400 إلى 700 جنيو
من
700 إلى 1000 جنيو من 1000 إلى 1500 جنيو
أكثر من
1500 جنيو
43
ب. إلي أي مدى أنت راضٍ عن الجوانب التالية:
الجوانب
ا رضي
جد اً
ا رضي
ا رضي
نوعاً ما
غير
ا رضي
غير ا رضي
نوعاً ما
غير ا رضي
عمى الإطلاق
1. طبيعة العمل المطموب منك
2. الإعت ا رف بإمكانياتك و إعطائك التقدير الذى
تجده مناسباً لك
3. وضوح إج ا رءآت وأىداف العمل بالنسبة لك
4. تناسب الأجر الذى تتقاضاه مع كمية العمل
الذي تؤديو
5. الفرص المتاحة لك لمترقى والتقدم الوظيفي
6. الفرص المتاحة لك لتنمية ميا ا رتك من خلال
التدريب
7. أسموب الإدارة في معاممة المرؤوسين
8. الأسموب الذى يتبعو ال رئيس في حل مشكلات
العمل
9. الفرص المتاحة لك لممشاركة في إتخاذ الق ا رر
10 . التقدير الذى تحصل عميو من رؤسائك
11 . العلاقات الإجتماعية التى يوفرىا لك العمل
12 . مستوى الإضاءة والتيوية والماء والخدمات
الضرورية الأخرى
13 . بيئة العمل بصورة عامة
14 . الطريقة المتبعة لممكافآت والحوافز بجميع
صورىا
15 . المكافآت التى تتمقاىا مقابل الأداء الجيد
44
) ملحق رقم )
2
جدول يوضح نسبة الرضا عن بعض الجوانب بإستخدام النسب المئوية والتك ا ر ا رت
المتغير
ا رضي
جد اً
ا رضي
ا رضي
ن وعاً ما
نسبة
ال ا رضين
غير
ا رضي
غير ا رضي
نوعاً ما
غير ا رضي عمى
الإطلاق
1. طبيعة العمل المطموب منك
30
19
7
%94
1
1
1
2. الإعت ا رف بإمكانياتك و إعطائك التقدير الذى
تجده مناسباً لك
25 22
5
%87
4
1
2
3. وضوح إج ا رءآت وأىداف العمل بالنسبة لك
21
26
7
%92
3
2
-
4. تناسب الأجر الذى تتقاضاه مع كمية العمل
الذي تؤديو
13
11
16
%68
16
1
2
5. الفرص المتاحة لك لمترقى والتقدم الوظيفي
10
19
13
%71
12
2
3
6. الفرص المتاحة لك لتنمية ميا ا رتك من خلال
التدريب
6
11
14
%53
20
3
5
7. أسموب الإدارة في معاممة المرؤوسين
24
19
12
%93
-
3
1
8. الأسموب الذى يتبعو الرئيس في حل مشكلات
العمل
16
27
10
%90
3
3
-
9. الفرص المتاحة لك لممشاركة في إتخاذ الق ا رر
10
21
12
%73
8
3
5
10 . التقدير الذى تحصل عميو من رؤسائك
18
27
7
%88
5
1
1
11 . العلاقات الإجتماعية التى يوفرىا لك العمل
28
20
7
%93
3
-
1
12 . مستوى الإضاءة والتيوية والماء والخدمات
الضرورية الأخرى
10
17
18
%76
8
4
2
13 . بيئة العمل بصورة عامة
13
12
22
%79
9
2
1
14 . الطريقة المتبعة لممكافآت والحوافز بجميع
صورىا
5
9
10
%40
22
7
6
15 . المكافآت التى تتمقاىا مقابل الأداء الجيد
10
7
16
%56
12
5
9
المصدر: إعداد الباحث من واقع الدراسة الميدانية
) ممحق رقم ) 2
45
نبذة تعريفية عن كمية الفعج التقنية
8. النشأة
أنشئت كمية الفعج التقانية بأحكام البند الثالث من الممحق رقم ) 5( المرفق بالمرسوم الجميوري
رقم ) 34 ( لسنة 2005 م وتنفيذاً لق ا رر مجمس الوز ا رء الموقر في جمستو رقم ) 9( بتاريخ
2005/3/2 م . وبناءاً عمى توجيو السيد رئيس الجميورية في حفل تخريج بكمية نيالا التقنية
بإنشاء عشر كميات تقنية. أصدر السيد وزير ال...... ق ا رر ) 13 ( لسنة 2006 م الموافق
2006/8/15 م الثلاثاء .
وبعد الزيارة التي قام بيا وزير التعميم وموافقة المحمية وأىل المنطقة بالفعج البشير أصدر السيد
2006 م
بأيمولة مدرسة الفعج /8/ والي ولاية الجزيرة الق ا رر رقم ) 51 ( لسنة 2006 م الموافق 23
البشير الثانوية بنين لمتعميم العالي لإقامة كمية تقنية.
3. الموقع والمساحة
تقع كمية الفعج التقنية غرب قريتي الفعج البشير والفعج حمدالله عمى مسافة كيمومترين تقريباً
حيث تقع شمال شرق مدينة ودمدني عمى بعد) 21 ( كيمومتر تقريباً.
تتبع ىاتين القريتين لمحمية أم القرى بولاية الجزيرة.
2. المنشآت القائمة فعلا والإنشاءات الجديدة
عبارة عن مباني لممدرسة الثانوية تم تجفيفيا وتحتوي عمى عدد قاعتين كبيرتين مساحة الواحدة
2م
2 وعدد ثلاثة قاعات صغرى مساحة الواحدة ) 45 (م 2 وعدد ) 2( معمل حاسوب × منيا 6
20 م
2 وبيا عدد 6 منازل و 6 × مجيز بكل إحتياجاتو ، بالإضافة لمباني الإدارة في مساحة 17
دو ا رت مياة بالإضافة لعدد من المكاتب والإست ا رحات التي أقامتيا إدارة الكمية مؤخ ا رً ضمن
158000 م
2 =316× برنامجيا المعد في مجال الإنشاء والتشييد في مساحة تقدر بحوالي ) 500
( تقريباً كحرم لمكمية.
أما الإنشاءات الجديدة فيي:
-
. 750 م 2 =)50× 1 عدد ثلاثة جممونات مساحة الواحد ) 15
46
-
24 م. 2 =)6× 2 عدد ثلاثة مكاتب سعة الواحد ) 4
-
. 42 م 2 =)7× 3 عدد إست ا رحة واحدة للأساتذة سعة ) 6
-
288 م. 2 =)24× 4 كافتريا مساحة ) 12
-
. 48 م 2 =)8× 5 معمل لمفيزياء والإلكترونيات ) 6
-
23 م. 2 =)4× 6 إنشاء إست ا رحة بميز الأساتذة بسعة ) 8
7 حفر بئر لممياة.
-
8 حفر 2 دورة مياه لمطالبات.
-
9 عمل سور بالم واسير والزنك الأمريكي لميز الطلاب.
-
10 إنشاء مُصمى بالطوب الأحمر.
-
11 عمل مشتل بمواصفات حديثة.
-
4. أهداف الكمية
1 الإىتمام بتدريب الأساتذة ورفع قد ا رتيم بغرض إعداد تقنيين مؤىمين عمميأ وعممياً قادرين
-
عمى التعامل مع التقنيات الحديثة وتطويرىا.
2 الإىتمام بالتخصصات التكنولوجية النادرة عمى وجو الخصوص وبقية التخصصات .
-
3 فتح المجال أمام المتميزين من حممة الدبموم لمواصمة د ا رستيم التقنية الجامعية.
-
4 الإىتمام بمجالات البحث العممي والتطبيقي المرتبط بخطط التنمية بالبلاد.
-
5 التخصصات ليذه الكميات لابد أن تمبي حاجات المجتمع المحمي الذي تقع فيو.
-
6 إعداد عمالة ماىرة في شتى المجالات ومنحيا شيادة التممذة الصناعية وشيادة تحديد
-
المستوى وشيادة إكمال دو ا رت تدريبية.
7 إنشاء برنامج التعميم المستمر ورفع قدرة المواطنين العممية والتقنية .
-
8 المساىمة في عممية التصنيع والتعديل والتوليف والإصلاح والصيانة لإحتياجات الصناعة
-
والخدمات بالمنطقة.
47
9 المساىمة والمشاركة في الأنشطة غير الأكاديمية بالمنطقة )دينية ، رياضية ، إجتماعية ،
-
ثقافية بفرض التفاعل مع المجتمع المحمي وكسب ثقتو(.
10 المساىمة في تنفيذ البحوث التطبيقية بالتعاون مع جامعة الجزيرة ، ىيئة البحوث الز ا رعية
-
، مشروع الجزيرة ، مؤسسة الرىد الز ا رعية ، قطاع السكر بالجنيد ، مشروع ا زئد الخير واليلالية
الأخضر.
2. الب ا رمج والتخصصات القائمة والمقت رحة
1 دبموم تقنية ميكانيكية آلات ز ا رعية )طلاب(.
- –
2 دبموم تقنية ميكانيكية تبريد وتكييف )طلاب(.
- –
3 دبموم تقنية ميكانيكية إنتاج )طلاب(.
- –
4 دبموم تقنية كيربائية إلكترونيات )طلاب(.
- –
5 دبموم تقنية كيربائية إلكترونيات )طالبات(.
- –
6 دبموم تقنية كيربائية أجيزة طبية )طلاب(.
- –
7 دبموم تقنية كيربائية آلات وأجيزة )طلاب(.
- –
8 دبموم تقنية مدنية إنشاءات )طلاب(.
- –
9 دبموم تقنية مدنية مياه وري )طلاب(.
- –
10 دبموم تقنية نظم معمومات محاسبية ومصرفية )طلاب طالبات(
- -
11 دبموم تقنية إجتماعية تنمية مجتمع )طالبات(.
- –
12 دبموم تقنية إجتماعية عموم إدارية )طالبات(.
- –
13 دبموم تقنية تصنيع غذائي )طالبات(.
-
14 دبم وم تقنية عموم حاسوب )طلاب طالبات(.
- -
15 دبموم تقنية السلامة المينية )طلاب(.
-
48
6. الهيكل الإداري بالكمية
المصدر: تقرير مختصر عن كمية الفعج التقنية، وحدة العلام والعلاقات العامة.
7. مجمس الكمية )التشكيل(
1 العميد )رئيساً(
-
2 وكيل الكمية )عضواً(
-
3 رؤساء الأقسام العممية )أعضاء(
-
4 إثنان من يشغمون وظيفة كبار مدرسين )عضوان(
-
5 أربعة من الأعضاء ذوي الإىتمام بالعمم التقني )أعضاء(
-
6 مشرف شؤون الطلاب )عضواً(
-
7 أمين الشؤون العممية )عضواً ومقر ا رً(
-
مجلس
الكلية
عميد الكلية
أمين الشؤون
العلمية
رؤساء الأقسام
العلمية
مشرررؤ شررؤ
الطلاب
ال كيل أمي المكتبة
مرررررررررررررررررررررردير
الخدمات
حرررردت الت رررر يم
الذاتي
المسجل
لجنررررررررررررررررررررررة
الإمتحانات
حدت البح ث
التط ير
الشؤ المالية
شؤ الأفراد
حررررررررردت المخرررررررررا
الإمداد
حدت الإستثمار
49
إختصاصات مجمس الكمية:
- .8
-
1 إق ا رر خطة الكمية السنوية والإعداد المخطط لمقبول في إطار سياسة الو ا زرة
واختصاصاتيا ورفعيا لرئيس الييئة لإجازتيا.
-
2 التوجيو لممجمس العممي بإجازة الخطط السنوية للأقسام المختمفة في الكمية.
-
3 الإش ا رف عمى العبء الأكاديمي.
-
4 إعداد مقترحات مي ا زنية الكمية ورفعيا لممجمس لإجازتيا.
-
5 إجازة نتائج الإمتحانات الفصمية لمدبموم التقني عدا النيائية.
-
6 إجازة نتائج الإمتحانات الفصمية أو السنوية لدبموم التممذة الصناعية عدا النيائية.-7 أي ميام أُخرى يكمف بيا من قِبل المجمس العممي أو الييئة.
ممكن اسجل للماجستير من خارج السودان ؟
ردحذفحياكم الله
ردحذفنعم ممكن تسجل ماجستير من خارج السودان نرجو ارسال الشهادات على البريد الالكتروني و سنقوم بخدمتكم لوجه الله تعالى
ممكن تكرما أحصل على الدراسة بالكامل بالورد وشكرا لاستفيد منها
ردحذف